原标题：有企业经营不善按下“暂停键”，由此引发的劳动者权益问题引关注（引题）

企业停工停产，员工工资怎么发？（主题）

工人日报-中工网记者 裴龙翔

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企业能否以一纸通知的形式直接宣布停工停产？停工停产期间，劳动者的工资、社保是否受影响？劳动者可否解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金？带着这些劳动者关心的问题，记者采访了上海杨浦区人民法院和中智北京法律服务中心。

今年年初，某新能源汽车品牌宣布停工停产的消息一经发出，相关话题随即冲上网络热搜。企业因经营不善而选择按下“暂停键”的新闻，不时见诸报端。

停止下属所有全资及控股子（分）公司的日常运作，全体员工进入停工停产状态，仅发放基本工资……对于劳动者而言，企业突如其来的通知不仅打乱了正常的工作节奏，各方面的权益维护问题也备受关注。企业需要符合怎样的条件才能停工停产、其间又该如何维护劳动者的权益、停工停产能持续多久？带着这些劳动者关心的问题，记者采访了上海杨浦区人民法院和中智北京法律服务中心。

关注1：怎样才算得上停工停产？

在法律意义上，究竟怎样才能算得上停工停产？对此，法律工作者表示至今未有较为详尽的规定。

“法律法规并未对‘停工、停产’的定义作出规定。司法实践中一般认为，停工停产，是指企业非因劳动者本人的原因停工、停产或无法正常进行生产经营也无法为劳动者提供劳动条件的情形。”中智北京法律服务中心法律顾问陈瀚这样解释道。

上海市杨浦区人民法院民事审判庭法官祝杨盈也有类似的看法：“1994年12月原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》中，对停工停产的规定主要从保障劳动者工资待遇角度出发规范企业行为，事实上相关法律对企业停工停产的条件并无明确规定。”

造成企业停工停产的原因究竟有哪些？“一是政策原因，二是处罚，如因企业的违法违规行为导致企业被责令停业整顿、吊销营业执照、冻结账户等，第三则是企业出于经营需要，如因资金困难、经营不善、业务量下降等原因，或企业因自身发展需要而选择停工停产。”祝杨盈解释，她特别强调：“企业出于自身经营所选择的停工停产更带有企业的自主性，不应滥用。在法律对此无明确规定的情况下，企业应就自身停工停产决定的合理性负举证责任。”

对于企业能否以一纸通知的形式直接宣布停工停产，法官和律师都认为应更谨慎。祝杨盈表示：“停工停产直接影响劳动者切身利益，属于劳动合同法第四条规定的‘重大事项’，应履行相应流程，向职工说明停工停产原因、期限、工资支付标准等相关情况，听取职工意见并作出解释答复，并将相关事项予以公示。”

陈瀚以此次新能源车企停工停产事件进行分析：“企业的目的应当是保障劳动者基本生活的同时通过停工停产作为过渡期，采取各种办法努力实现复工复产。如果其目的是通过降薪迫使劳动者主动提出辞职，那么就与停工停产的立法旨意相违背，其目的就不具有正当性。”

关注2：劳动者的工资和社保有无变化？

停工停产期间工资该怎么发，这是劳动者颇为关注的问题。祝杨盈引用《工资支付暂行规定》第十二条的规定解释：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

各地对以上工资支付标准进行了补充，对于一个工资支付周期内的工资支付，各地规定大致相同，即按照劳动合同约定的正常工作时间支付劳动者工资。对于一个工资支付周期之后的工资支付标准，各地略有不同。祝杨盈以上海的情况为例介绍，根据《上海市企业工资支付办法》规定，企业停工停产超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

“上述文件对‘一个工资支付周期’及‘工资标准’均无明确规定，从最大程度保护劳动者的合法权利而言，停工满一个月后视为停工停产超过一个工资支付周期为宜，工资标准应按照劳动者正常提供劳动的情况下的工资金额为准，原则上不包含具有浮动性质的、补贴性质的收入及加班费。”祝杨盈说。

此外，陈瀚和祝杨盈都表示，停工停产期间，企业仍应为劳动者正常缴纳社会保险和公积金。根据上海市人社局2023年发布的《关于调整本市最低工资标准的通知》，企业向劳动者发放的最低工资中不包括个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。如果企业向劳动者发放最低工资的，还须另行承担劳动者社会保险费和住房公积金的个人依法缴纳部分。

关注3：遭遇裁员后该如何应对？

停工停产为企业争取了调整经营策略的宝贵时间，随之而来的组织架构调整可能会涉及裁员。离开的员工又该如何维护自身的合法权益？

“在实践中有不同的裁审观点。” 陈瀚介绍，“其中一种观点认为，停工停产是企业出于某种需要所做出的暂缓经营的决策，如果企业因自身经营策略问题而导致的全部或部分业务永久性停工停产，依据劳动合同法第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿。”

祝杨盈对此也进行了补充：“单位停工停产的情况下，劳动者是否可以依据劳动合同法第三十八条规定以未及时、未足额支付劳动报酬或未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求经济补偿金，关键应考量用人单位停工停产是否合理，该行为是否存在主观恶意及是否违反诚实信用原则。”

针对劳动者关心的裁员问题，祝杨盈表示，若单位在停工停产期间生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可在支付经济补偿的前提下裁减人员。

“值得注意的是，此类经济裁员不包含几类人员，比如患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的、患病或者负伤，在规定的医疗期内的，以及女职工在孕期、产期、哺乳期内的等情形。”祝杨盈说。

“停工停产对劳动者及企业的切身利益均有重大影响，在处理相关争议时应注意本着兼顾劳动者合法权益与用人单位生产经营需要的理念，秉持诚实信用原则，以促进和谐用工。”祝杨盈这样总结道。