劳动者权益小课堂

原标题：长期超时加班后，员工自主休息算旷工吗？

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长期超时加班的情况下，如果劳动者自主合理安排休息，该不该被认定为旷工呢？日前，浙江省法院、省人社厅、省总工会联合发布了这样一起劳动人事争议典型案例。

常某某、冯某某于2018年进入浙江宁波一家环保建材公司工作。2020年12月至2021年1月期间，二人多次进行听力方面的职业健康检查，并被认定为职业禁忌症，建议进行专科治疗。

所谓职业禁忌症，是指由于生产性有害因素能加重病情或易于诱发某种疾病，因而不宜参加该项工作的疾病。

2021年5月，该公司以常某某二人于2021年1月至5月期间自行安排休息属于无故旷工，累计分别达7天、6.5天，严重违反公司规定为由，解除劳动合同，且未支付经济补偿金。

考勤记录显示二人在职期间基本没有休息日，除了公司主张的旷工日期及春节假期外基本满勤，每天工作12小时以上。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。

本案经仲裁后，常某某、冯某某诉至法院。一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。二审维持原判。

法院审理认为，本案中，公司出具的解除劳动合同通知虽载明了具体旷工日期，但其中数日冯某某二人是因职业禁忌症进行听力检查，不能认为是无正当理由未出勤、不提供劳动。此外，考勤表表明公司安排的工作时间已大幅超过法定工作时长以及合理的加班限度，必然严重影响劳动者的身体健康及休息休假权利。在此情况下，二人关于其自行安排休息的主张具有一定的合理性。

我们来听听律师的解读。

律师：

劳动法意义上的旷工，应理解为劳动者在法定工作时间内或者用人单位安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动。本案中，劳动者的情况不属于无正当理由未出勤。公司以冯某某、常某某旷工为由解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

此外，根据《职业病防治法》第35条等规定，用人单位在员工被确认为职业禁忌后应注意及时调岗、妥善安排，在合理限度范围内安排工作时间。

本期小课堂就到这里，我们下期见！

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