图为王晨宇正在进行焊接训练。何晓斌 摄

　　题记

　　19岁的技能大师！21岁的技术明星！青年工人王晨宇火了！

　　他是个案吗？他成长于怎样的环境中？培养他投资百万元，对于要效益的企业，这钱花得值吗？在技术工人全面“喊渴”的今天，一个技术明星成长的背后，隐藏着企业技能人才培养的诸多奥秘。

　　2002年，十九冶高技能人才仅占技术工人总数的10%，且平均年龄在40岁以上，职工年人均收入只有0.86万元。“技术攻关压在少数几个人身上，人才青黄不接成为制约发展的最大难题。”十九冶立志培养一支数量充足、结构合理，具有高超技术和创新能力的高技术人才队伍，增强企业核心竞争力和自主创新能力。

　　截至2014年底，十九冶高技术工人比例达到73%，职工年人均收入较十余年前增长近十倍。王晨宇、赵炜、曾正超、曾加彩……技术领域一批批“青年技术明星”茁壮成长，带动了企业创新发展速度。

　　21岁的技术工人，四川小伙王晨宇最近成了“明星”。

　　在参加真人秀节目《中国大能手之强焊之战》并一举夺冠后，王晨宇不仅火了，还将代表中国队在这档节目中与来自世界各地顶尖级焊接高手对决。事实上，王晨宇19岁就是圈内“明星”，年纪轻轻的他在国内焊接技术领域并非“小人物”，多次作为国家队选手出征世界大赛，是全国技术能手，是最年轻的省级技能大师，同时还领办了广西王晨宇大师工作室。

　　精英级的技术工人缘何能够“英雄出青年”，王晨宇式的青年技术能手能否一波波涌现？5月21日，记者来到王晨宇所在的中国十九冶集团有限公司（以下简称十九冶）寻找技术工人成才成长的奥秘。

　　百万定制“金牌工人”成长计划

　　“参加世界技能大赛，每做一个产品要花费四五千元，一周要做两三个，”十九冶副总经理李潇介绍，以焊工为例，培养一位高水准的精英技术人才，公司几乎都要投入百余万元的成本。“

　　就这样，重金定制打造的“金牌工人”王晨宇，在19岁的年纪就获封技能大师。每两年举行一次的世界技能大赛，被誉为是技术工人的奥林匹克盛会，2013年，还是十九冶技师学院在学生的王晨宇代表中国出征国际赛场，取得了第五名的好成绩，获得了全国技术能手的称号。他的成长经历说明了工人“出名也要趁早”。

　　不过，在十九冶技术工人闯关世界技能大赛舞台上，王晨宇不是初来者，亦不是谢幕人。2011年，十九冶员工赵炜作为备选选手出现在英国伦敦的世界赛场，今年，十九冶员工将代表中国参加2015年7月在巴西圣保罗举行的第43届世界技能大赛焊接和建筑金属构造项目比赛。“像王晨宇这样的重点培养对象，公司现有十余人。

　　“这些孩子是赶上了技术工人发展的好时代。”40岁的周树春从一名普通工人成长为中国冶金建设行业焊接领军人物，如今已是国家焊接队的专职教练。“在我们那个年代，全靠自己一点一点摸索。”周树春告诉记者，学成一门技能，除了自己的悟性和坚持，十九冶的人才培养大平台是助推王晨宇等明星工人成长的关键因素。

　　据了解，为培养更多的“金牌工人”，提升企业的核心竞争力，十九冶目前采用的是“培训—鉴定（竞赛）—使用—激励—待遇”相结合的高技能人才培养模式。“具体说，就是依托于十九冶技师学院保证人才来源，通过技能竞赛的选拔人，然后再配以后续的技术人才提升手段。”李潇告诉记者，公司花重金打造不同技术工种的“金牌工人”，就是在为培养一批“一专多能”、“一岗多能”的复合型技能人才做铺垫，“拥有一批由技术工人发展而来的技能专家，将带动更多的技能队伍成长，也将是推动企业发展的不竭动力”。

　　特殊时期人才断层的发展之痛

　　为建设我国大西南攀枝花钢铁钒钛基地而组建的十九冶，一度沦为一个资金近于枯竭、职工生活窘迫、人才流失严重的特困冶金施工企业。

　　数据显示，2002年，十九冶有员工12054人，其中高技能人才仅占全集团公司技术工人总数的10%，且平均年龄在40岁以上。年施工生产产值9.4亿元，劳动生产率为每人每年8万元，职工年人均收入只有0.86万元。“老一代职工相继退休，高技能人才与技术骨干流失严重，在新的市场形势下，技术人才的青黄不接已成为制约公司发展的最大难题。”李潇说。

　　“那时候是真难，既没钱又没人，高负荷的技术攻关工作只能压在几个人身上。”已在十九冶工作20余年的周树春给记者讲了一个发生在自己身上的故事。1993年，十九冶在湖南衡阳钢管厂要在一个月内完成300吨型钢的焊接任务，且工地上是一边制作一边安装，焊接如果停下来，安装就势必会受到影响。由于焊工中只有周树春掌握了埋弧自动焊接技术，他便只能每天加班加点工作十余个小时来抢工期，“累得连腰都直不起来，甚至还中暑晕倒在车间，那也得挺下来！”

　　“企业要生存发展，光靠几个技术能手绝对不行，在数量和质量都难以满足企业需求时，必须做点什么，而不是坐以待毙。”于是，当时的十九冶领导班子痛下决心，要培养和造就一支数量充足、结构合理，具有高超技术和创新能力的高技术人才队伍，以增强企业核心竞争力和自主创新能力。

　　“成功的工业化既需要创新和应用先进技术成果，又需要大批高素质的技工队伍。”据李潇介绍，历经十余年的人才培养体系建设，截至2014年底，十九冶在册员工已有5000余人，其中技术工人1700余人，高技术工人比例达到73%，年总承包施工生产能力已达200亿元以上，总资产达90亿元，职工年人均收入较十余年前增长近十倍。

　　培养技术人才不能单靠企业重视

　　焊接意味着疤痕。可王晨宇的作品，焊接过的地方如鱼鳞般有序延伸，给冰冷的钢铁镶了一道鱼鳞边儿，充满着艺术感。“我迷恋火光的跳跃，多么倔强的焊材，在我手里也会柔软。”王晨宇身上那种和技术融为一体发自内心的热爱，让年纪轻轻的他话语间充满了哲学感。一个现实版的未来工人站在记者面前——热爱、专业、有活力、有自信。

　　王晨宇式的技术明星到底是如何养成的呢？这样的未来工人如何大批量“产出”？

　　在内部的技能竞赛脱颖而出后，作为“苗子”的王晨宇成长于一个单独集训、单独名师、量身定制的培养计划，这个培养计划耗费不菲。十九冶集团也一度限于以赛促训只适合培养少数技术“苗子”，对培养更多优秀技术工人无益的困惑中。“技术明星却能为工作在平凡岗位上的技术工人们提振精神。”十九冶人力资源部相关负责人表示，“未来会通过选树起来的金牌工人‘孵化’更多的优秀技能人才，形成倒金字塔式的技术人才体系。”

　　十九冶不断摸索丰富逐渐形成高技能人才成长和发挥作用的创造优越的制度环境，即——“培训—鉴定（竞赛）—使用—激励—待遇”的五步人才培养模式。

　　李潇介绍，首先，采取集中培训与分散学习结合以及“与技校共舞”、“师带徒”等形式为技能劳动者提供专业培训；其次建立健全职业技能考核评价机制，促进高技能人才脱颖而出；第三，组织参加行业各类技能大赛，为技能劳动者搭建成长平台；第四，通过打造“国家职业标准与生产岗位要求相衔接，职业能力考核与工作业绩评定相联系，企业评价与社会认可相结合”的科学技能人才评价体系，拓宽技能人才成长通道；最后，初步构建由技师（高级技师）向工程师（高级工程师）发展的“双师”型人才激励型职业发展通道，同时通过技术能手晋升奖励制度等激励政策，实现技能劳动者队伍整体素质和促进企业经济效益的双提升。

　　随着中国制造升级改造对新工人的需求更大更严，十九冶相关负责人表示“人才培养未来还有很大的步子要迈”。 以十九冶实力较强的焊接队伍为例，在超过1000人的从事焊接操作及研究的技术工人和专业技术人员中，绝大多数处于初级工水平的劳务工（含外协队伍）约占70%，对工程质量的提升形成了制约，而技能劳动者队伍结构实现由轮换工、农民工为主体向以技校生为主体的转变尚需时日。

　　“眼下全社会对于技能型人才的关注和重视程度还不够。”李潇坦言，在人才培养方面仅靠企业自身力量是无法完成的，需要政府和全社会共同努力。他解释说，一方面人才培养周期过长、资金压力过大；另一方面，技术工人的培养在一些政策上缺乏扶持，更有一些工种处于粗放式发展状态。国内目前只有少数工种有以赛促训的竞技平台，更多工种的社会认知还是空白，“世界技能大赛举办了40余届才出现中国选手的身影，”李潇说，“希望像运动会一样，有关部门能投入和重视技能竞赛这种技能工人专属展示舞台”。