自1995年劳动法实施以来，我国劳动立法基本上都以该法为主要依据，制定了一系列劳动法律法规和政策。在党的十八届四中全会专题讨论依法治国若干重大问题的背景下，劳动法治建设面临新的要求、新的挑战与新的机遇。

　　劳动立法与一些劳动用工不相匹配

　　1994年制定、1995年实施的劳动法主要是以计划经济下的劳动用工为原型的，后来各种劳动立法也基本上坚持了这一宏观背景。但是，目前出现了劳动立法与一些劳动用工不相匹配的问题。现实中以非全日制用工、劳务派遣为代表的灵活就业与劳动用工，如何在劳动立法中准确定位并确立正确的法律关系等，是当下劳动立法面临的一大棘手课题。具体问题表现在：

　　劳动立法在对待不同用人单位与劳动者上，未贯彻区别对待原则。正义的本质是等者等之、不等者不等之，也就是要区别对待，而现有劳动立法基本上是“一刀切”，即对所有的用人单位和劳动者都实行平等对待和平等保护。这种看似公平的制度实际上掩盖了劳动用工领域劳资双方事实上不平等的现状，进而制约了劳资平等对话。值得注意的是，没有区别对待的劳动立法由于没有对中小企业实行优惠待遇，已经造成经济危机中不少中小企业尤其是小企业面临现实困境。经过广泛调研，很多政府职能部门甚至司法部门的负责人认为，现实中大量劳动争议的诱因除了用人单位的原因外，一个很重要的原因就是立法与制度本身没有区别对待，使立法的施行面临现实困难。

　　劳动立法的一些规定表述模糊、对有关问题刻意回避，使劳动司法面临纠结。因为理论研究的相对滞后，现有劳动立法在一些问题的处理上要么不规定，要么模糊规定。模糊立法看似可以理解，但与其这样规定还不如不规定。比如，劳动立法的一个基本问题是如何确定劳动关系，但没有正面规定如何界定，导致实践中见仁见智，影响法律权威。

　　劳动立法对劳动争议处理的规定已难以适应现实需要。传统的先裁后审模式经过劳动争议调解仲裁法调整，改为部分争议一裁终裁模式，进而产生一些新的问题，主要有：这种模式赋予劳动者诉权，却限制了用人单位的诉权，造成诉权的不平等，在法理上难以自圆其说，也不符合国际通行做法；限制诉权的标准过于简单，因为标的大小与案件的复杂程度没有直接关联；当前劳动仲裁能力普遍不足，一裁终裁排除了法院监督，难以保证仲裁质量。

　　我国劳动立法改革迫在眉睫

　　现有劳动立法因为外部环境发生了巨大变化，实践中已不断出现新的现象和新的问题，使得我国劳动立法改革迫在眉睫。

　　国家应当尽快启动我国劳动标准体系研究，为劳动立法改革提供基本铺垫。综观世界经验，劳动标准应因时而变，应在工资界定、工资支付、工时标准、社保标准、职业安全卫生等核心劳动标准上建立健全与当前用工制度以及人力资源市场相匹配的劳动标准新体系。值得一提的是，加快推进我国劳动标准体系的立法建设，目前已纳入国家立法规划。

　　劳动立法应当积极研究当前各种劳动用工，依法确认各种劳动关系，核心是要以标准劳动关系和非标准劳动关系的双元模式来认识当前劳动就业，建立标准劳动关系与非标准劳动关系并存的模式。同时，劳动立法还应当积极借鉴并运用劳动法理论研究的成熟观点与制度设想，适时转化为可行的制度乃至法律。

　　劳动立法应当尽快构建一种区别对待制度，核心是对不同的用人单位和劳动者配置不同的权利义务与责任。以劳务派遣制度改革为例，立法要承认劳务派遣的双重劳动关系，但同时要对劳动者实行有限保护，关键是既要让派遣单位与要派单位切实担责，又不能打击其积极性，不能让劳动者因为派遣而享有额外的权利。推而广之，劳动立法要站在我国劳动用工制度改革发展全局的高度，在承认多重劳动关系的基础上，既要坚持劳动法的本色即倾斜保护，又要兼顾用人单位的合理诉求，在立法的起点上就实现有区别对待的真正平等与实质正义，在法律施行中则应按照市场经济的基本要求与劳动合同的契约精神，实行平等对待，从而解决目前立法法律施行中司法能动标准不一与尺度过大以及行政受维稳与维权双重压力而不当干预等问题，最终把劳资关系的治理置于一个有明确劳动法治与规则的“笼子”里。

　　推动我国整个劳动立法的现代化转型与科学发展

　　劳动立法应当规定那些没有争议的问题，应当严谨立法。劳动立法相比其他法律，具有更多的政策因素与可变因素，综合性较强。这就要求劳动立法本身要处理好当下与未来、理论研究与制度建设的关系，核心是把那些成熟的理论适时上升到制度建设层面，而对那些理论上尚不成熟、制度试行风险较大且难以把控的改革与立法，则可分步推进，进而推动我国整个劳动立法的现代化转型与科学发展。

　　建立具有中国特色的劳动争议特殊处理机制。劳动争议不同于普通民事争议，具有较强的法律性、政策性和社会性等，也是一个较为敏感的问题。如果由司法直接介入纠纷的解决，不仅容易在劳资之间形成一种紧张关系，不利于劳资合作与和谐，也会使法院过度陷入劳动争议案件，不利于维护法院的权威性和司法独立性。因此，改革的基本方向是：改革现行规定仅仅承认部分案件中唯有劳动者享有诉权的做法，尊重劳资平等享有诉权，劳资双方皆可将仲裁后的法律问题向法院起诉。为缩短结案时间并降低维权成本，并在减免诉讼费用情形下最大限度避免“滥诉”风险，有必要设立上诉限制机制，即只有涉及重大法律问题或者重大影响的案件才能够进入上诉程序。同时，应当进一步强化调解在构建解纷机制中的特殊作用，在建立健全劳动争议“大调解”格局、建立政府主导的劳动争议调解模式、完善劳动争议调解与裁诉的对接机制以及构建群体性劳动争议调解协调机制等方面进行系统改革。