近来，“全员营销”模式在各类企业中逆势兴起，成为疫情经济中备受关注的新零售模式。

　　从笔者对参与“全员营销”员工的访谈看，“全员营销”存在积极价值。一方面，对突然丧失销售渠道的品牌公司、制造企业而言，“全员营销”让他们在短期内、低成本打开了全新的销售渠道，维持了企业的正常经营和现金流，实现了稳企业。另一方面，对员工而言，在因企业经营困难停产停工只能拿最低工资或生活费时，“全员营销”可以为他们增加部分收入，实现了稳就业。然而，在“全员营销”热潮中，也存在着一些潜在的法律风险。

　　事实上，“全员营销”并非疫情中的偶然产物。近年来，经济下行压力加大，已有不少企业开始推行这一做法，员工纷纷转行做微商，在朋友圈里带货。但对于企业单方面宣布的“全员营销方案”，是否需要经过民主程序？

　　以北京某公司“全员营销”工作方案为例，其适用范围包括全体员工；在完成销售后，员工可以按照销售金额获得一定比例佣金；除佣金奖励外，“全员营销”工作还纳入公司绩效考核加分项，营销成绩突出人员在公司范围内予以表彰。从上述内容看，方案已对员工的切身利益产生影响。而按照《劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，“全员营销”方案这样涉及全体员工的劳动报酬、工作时间、休息休假等方面切身利益的内部政策应属于“重大事项”，需要与工会或职工协商经民主程序后公示告知。

　　同时，不少员工提出这样的疑问，入职时签订的劳动合同中并未约定销售工作，企业可以单方宣布实施“全员营销”吗？“全员营销”构成劳动合同变更吗？从《劳动合同法》的规定看，企业与员工订立的劳动合同中应明确约定工作内容。同时，《劳动合同法》第35条规定，用人单位变更劳动合同约定的内容应当与劳动者协商一致，并采用书面形式确认。所以，如果员工入职时订立的劳动合同中未约定包含营销工作，则企业要求员工增加从事销售，事实上构成对原劳动合同的变更，需要协商一致。

　　访谈中，还有员工提出，“全员营销”要求员工在本职工作时间之外的业余时间，通过私人网络推销公司产品，这部分时间是否构成加班工时？对此，笔者认为，如果企业已经将“全员营销”纳入员工个人考核范围，与绩效奖金、晋升、劳动合同续订等挂钩，员工从事“全员营销”是完成企业的工作安排，那这部分时间应属于为用人单位工作的时间。然而，是否属于加班，还要看企业的规章制度，如果企业规定了加班须经审批程序，则“全员营销”不能属于加班。但企业为实现销售业绩，无限扩大员工的工作时间和工作内容，侵占员工原本的私人空间，应引起社会关注。

　　归纳而言，在现有“全员营销”中大致可以分为两类。其一“工作任务型”。企业直接或间接要求所有员工参与营销并纳入绩效考核。部分企业虽然采用了“全员营销竞赛”等名称，或表示员工自愿选择参加，但却纳入各类考核或利用在企业内排名等方式变相导致全体员工不得不完成销售指标。这种模式实际上变更了原劳动合同，增加了员工的工作内容，但双方劳动关系没有本质改变。其二“销售代理型”。员工确实自愿参与企业“全员营销”，企业按照劳务费计发销售报酬，一些企业与员工订立了代理销售协议，将员工发展为企业品牌的销售代理人。此时，则形成了复合劳动关系。但该代理销售关系又与一般的商事关系不同，由于劳动关系的存在，双方事实上地位并不平等。例如，从调研看，所有参与“全员营销”的劳动者对收益分配方案均未议价，只能听从企业单方面决定，这与一般商业惯例不同。因此，不能将代理销售关系与劳动关系割裂为两个独立的关系，而应将代理销售关系视为附加在劳动关系之上，共同形成了复合劳动关系。这其中的法律关系梳理及“全员营销”对劳动关系内涵与外延的改变值得进一步思考和研究。

　　（作者为中国劳动关系学会常务理事）