将阶段性对策更好转化为长远的政策法律

　　王全兴：从长远发展来看，只要存在阶段性或突发性的企业间员工余缺状况，就可以选择用员工调剂的方式来解决问题，这对企业、劳动者和社会都有好处。但员工调剂走向常态化，前提是针对其存在的问题制定相应规则，以制度化和规范化保障其常态化。

　　立法对员工调剂的规范，有两个要点需要考虑。其一，员工调剂不能朝变相劳务派遣的方向发展。现行立法对劳务派遣有严格的法律规制，如果共享用工平台成为变相的劳务派遣平台，甚至以此营利，那就失去了员工调剂的正当性，是一种违法行为。其二，规范员工调剂的关键点在于雇主责任划分。应当就借出、借入单位之间的雇主责任划分制定原则性的“底线”规定，允许借出单位、借入单位和劳动者在“底线”规则的基础上进行协商。

　　可以说，疫情背景下员工调剂现象大量出现而现行立法缺少规定，反映出我国灵活用工规范有缺漏。这应该引起我们对疫情冲击下现行劳动法制所暴露出的问题，在考虑阶段性对策的同时，更要作长远性的政策和法律思考。

　　疫情期间，在劳动用工领域，出现了很多与员工调剂类似的新现象新问题。例如，远程劳动的现象以这次疫情为契机在某些行业盛行，但远程劳动缺少特别规则；疫情防控期间的劳动者因工作而受感染，而工伤认定的依据缺失；常态化疫情防控增加了用人单位的劳动卫生义务，但相应劳动卫生基准缺失；疫情影响下很多企业需要灵活工时安排，但与特殊工时审批制的刚性要求有冲突；疫情防控和复工复产中的劳动用工问题多在行业、区域、企业层面具有共性，若以集体协商尤其是行业性、区域性集体协商方式解决更有优势，但现行立法中却是弱项。

　　针对这些问题，各级政府接连出台了一些阶段性政策。其中多是因为这些问题的特殊性超出现行劳动立法当时的预设，难以在现行劳动立法中“对号入座”地找到可直接适用的法律规定，从而作出的参照适用现行劳动法手段的指导性政策规定。疫情终将过去，面对立法的滞后性，以及现行制度在疫情中遭遇的挑战，能动地参照适用现行劳动法手段来解决问题，固然十分必要，但从长远看，仍然需要完善劳动立法，尤其是将阶段性对策转化为立法和长效机制。

　　从另一方面讲，疫情防控和复工复产中涉及的劳动用工问题，未必都是劳动法在其功能范围内能够解决的，如中小微企业因疫情防控而增加用工成本的问题，就需要从社会保障法、经济法、民商法等视角进行统筹思考。