【说案 “新就业形态劳动者权益保护”个案微观】

　　原标题：承揽协议能“抹掉”快递员和公司的劳动关系吗（主题）

　　法院提示，对新就业形态劳动关系的认定不能仅作形式审查和判断（副题）

　　工人日报-中工网记者 王鑫 方大丰

　　明明是快递小哥、外卖骑手，却被注册为“个体工商户”“自由职业者”；与A公司签的合同，却由B公司发工资……一些平台通过引导劳动者签订合作、转包协议等，试图规避与劳动者建立劳动关系。劳动关系认定难，成了不少新业态劳动者面临的真实困境。

　　那么，在司法实践中，新业态用工案件又是如何认定劳动关系的？在以下这则案例中，法院结合用工企业对劳动各环节管控情况、实际履行情况等，在查明真实法律关系的基础上作出相应认定。这对审慎处理新业态劳动用工纠纷具有典型意义。

　　【案情回顾】

　　小周在上海一家物流公司经营的快递站点工作了两年。去年上半年，小周向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求确认其与公司自2019年3月25日至2021年4月20日期间存在劳动关系。

　　小周提交了工作证明、员工手册、邮件及聊天记录截图等，以证明其受公司用工管理，为公司员工。在小周提供的银行明细中，有他向公司转账的记录，并注明是“某站公款”。

　　公司则提供了自由职业者承揽协议、自雇者服务协议、项目外包服务三方协议等，以证明公司将部分站点业务发布至用工平台，小周与该平台系承揽关系。就公司是否对小周有过考勤，小周是否与第三方签订过承揽协议，双方各执一词。

　　最终仲裁裁决：小周与公司于2020年3月22日至2021年4月20日期间存在劳动关系。裁决后，双方均不服，先后起诉至法院。

　　【庭审过程】

　　一审法院认为：小周的工作内容属物流公司业务组成部分，可见其在为公司工作。公司称小周与第三方建立承揽关系，属于灵活用工人员，而非自有员工，该公司对以上主张应承担主要举证责任。因公司未能充分举证证明，故判决小周与该公司于2019年5月27日至2021年4月20日期间存在劳动关系。

　　二审法院根据在案证据及双方陈述，确认小周在物流公司经营的快递站点工作，与公司有直接转账往来。小周提交的工作证明盖有公司公章，公司虽表示因时间较久无法确认公章真实性，但并未提供证据加以反驳。因此，小周提供的证据可予采信。

　　公司主张双方是承揽关系，应当对此承担举证责任。然而其既未能明确自有员工和承揽关系人员在用工管理、发放款项等方面的区别，亦未能提供证据证明小周属承揽关系人员；且该公司提供的承揽协议等系打印件，相关APP平台无法打开，在小周予以否认情况下难以采信。

　　【审判结果】

　　二审法院最终认定，小周与该公司存在劳动关系。

　　以案说法

　　湖南天地人律师事务所律师吕帅认为，传统劳动关系认定标准难以完全适用于新业态纠纷审理，在司法实践中存在法律适用如何统一的困难。

　　在吕帅看来，法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度、劳动过程受平台企业控制程度、劳动者是否需要遵守平台企业工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者为平台企业工作的持续期间、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎认定劳动关系。

　　对于新就业形态从业者与企业的劳动关系认定，仍需回归《劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中规定的“三要素”，即：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。无论双方是否签订、签订的何种合同、协议，如实质符合劳动关系特征，即存在劳动关系。