据11月29日东南网《海峡导报》记者报道，女大学生小甘今年5月在北京同仁堂禾祥店找到第一份工作，11月15日她发现工资卡里打入1200元，主动要求退回“公款”，但要求上级收到钱后给她一张“收条”。她和店长为此发生口角，被口头通知：“明天不用上班了。”11月26日，她收到公司辞退她的通知书，理由是“当顾客的面顶撞上级，给公司的声誉及形象带来一定负面的影响，并且给门店的管理增加了一定的难度”。

    11月29日《河南工人日报》报道，富士康旗下鸿富锦精密工业（深圳）有限公司一河南打工小伙，受了工伤却被公司要求到惠州评残。原来从没去过惠州的工伤小伙的劳动合同，显示的用人单位是富士康旗下基准精密工业（惠州）有限公司。由于地域不同，工伤赔付的差别也很大。律师认为，这是一个陷阱合同，用人单位以惠州较低廉的工资标准钻法律的空子，既可以少缴社保，又可以规避企业必须给员工缴社保的法律监管。

    上述两个劳动争议案例，同类新闻报道中似曾相识，可见并非都是个案。“陷阱”式的争议案例，从积极的方面看，自《劳动法》实施以来的18年，劳动法律受到越来越多的尊重，明目张胆地违法侵害劳动者权益的事情少了；从消极的方面瞧，现实没有改变资强劳弱的现象，企业为利益驱动而采取规避法律行为，来减少企业应负责任的行为会越来越多。

    对劳动者的侵权“陷阱”很多，从源头侵权的“陷阱”主要是两个，一个是从劳动合同入手，尽量使劳动关系与用工主体相分离；一个是从管理制度入手，以规章制度来压缩员工的权益、扩张企业行政权力。

    面对“陷阱”式的侵权，员工个人是防不胜防，只有依靠集体的力量来防范。《中国工会章程》规定基层工会“……帮助和指导职工与企业、事业单位行政方面签订和履行劳动合同……”假如基层工会真的能负起“维护职工合法权益基本职责”，不难知道合同陷阱的秘密，应告知职工防范“陷阱”。而且，劳动者依法应持有一份劳动合同，具有“陷阱”之嫌的劳动合同，用人单位不会交给员工持有，工会应该要求企业依法让员工持有所签订的劳动合同书。

    防范规章制度侵害职工权益比较困难。自从2008年原《企业职工奖惩条例》作废，企业对职工的处罚没有标准的“红线”，均按企业在法律允许的规章制度标准来办。就如原来《企业职工奖惩条例》中对职工处分的诸款规定中，没有和领导顶嘴受处分的规定，只有“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的”，才会受处分。而今，只要用人单位规章制度里规定“不服从领导”予以辞退，如果没有限制解释，与领导顶嘴被解除劳动关系也合法了。

    但用人单位的规章制度合法形成，要经职代会（职工大会）审议通过的程序，并向职工广而告知才是合法，否则规章制度无效。问题是，职工代表是不是真的履行了责任？广泛征求所代表的职工意见，认真审议规章制度的条款及其条款涉及的范围和解释了吗？如果从源头上职工代表就稀里糊涂，也就在源头上为用人单位对职工的侵权埋下伏笔。

    源头防范“陷阱”，只有依靠集体的力量，特别需要工会和职工代表认真负责，也要求员工认真选举敢担当的职工代表和工会主席。