刘维钧

　　最近，有职工因为打听同事工资而违反公司薪酬保密制度，最终被判解除劳动合同开除的事件引发舆论热议。对这个案子的判决结果，已经有权威媒体提出质疑，至于是否在法治上完全站得住脚我说不好。但假如司法机关都支持企业把工资待遇搞得神神秘秘，不许职工说不许职工问，就让人感觉如鲠在喉，实在难以认同。

　　我国劳动法第二十二条规定，“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”这可能是一些公司制定“密薪制”的“法律依据”。请注意，劳动法在这里说的是“可以”，不是“必须”和“应当”。众所周知，企事业等用人单位的商业秘密，通常指的是成本价格、合作商家、生产工艺流程等那些与市场竞争直接相关的重要信息。而职工薪资待遇通常是应当对外公开的数据，简单地把这个归为“商业秘密”很值得商榷。

　　比如，绝大多数行政事业单位乃至最基层的村委会，其提供的是公共服务，跟“商业秘密”毫不沾边；其开支也或多或少跟财政有关，职工薪酬就应当公开透明，搞“密薪制”毫无道理。至于公司企业，且不说上市公司的高管薪酬、财务报告、经营情况等重要信息都要依法悉数公开，单就一般企业而言，平日里依法缴纳各项社会保险时，就得以职工工资奖金为基数，其薪资数据都应当对相关政府部门如实报告。因此，即便职工之间不说不问，通过第三方合法渠道，职工还是能了解到有关薪资数据的。这么说来，所谓的“密薪制”，根本就不可能成为一个健全完备的制度。

　　客观而言，一些公司及其高管热衷并推崇“密薪制”，不排除有“保护职工个人隐私、顾及能力低薪资少职工感受”的考量。但多数时候，其真实情况，不外就是管理者控制员工的一种工具，谋取私利的一种“暗器”。这种工具或“暗器”的厉害之处就在于，充分利用了劳动合同法第三十九条第二款的规定——“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。就像上述被热议的案子里的逻辑：打听同事工资就是“品质恶劣”，就是严重违反公司规章制度，就可以依法开除。那么，这种做法是不是有点钻法律空子的嫌疑，也值得探讨。

　　这种逻辑产生的“寒蝉效应”，肯定会导致职工不敢多说话多交流，工作起来心情不舒畅。尤其是那些很想知道薪酬结构和同事待遇，从中比较找出工作差距，从而自我加压、增强干劲、实现自我超越的职工，将更加如履薄冰、胆战心惊。那么，这样的管理方式及其管理效果，能否体现职工的知情权和参与权，能否调动职工的积极性主动性创造性，也是存疑的。

　　所以，“密薪制”，从根本上说不是一个好东西。我国劳动法第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”如果允许“密薪制”大行其道，按劳分配和同工同酬原则的真正落实就有可能打折扣。而且，从深入推行厂务公开和企业民主管理的角度看，也应当让广大职工对于工资报酬有更多的监督权利。

　　我觉得，要解决上述问题、避免劳资纠纷，一是立法机关要对劳动法第二十二条做出解释，明确不许将职工薪资纳入商业秘密事项；二是广大公司企业制定管理制度时要完整全面落实劳动法律法规，积极构建和谐劳动关系；三是劳动仲裁部门和司法机关要更加重视维护职工劳动权益，完整准确全面适用法律进行裁判。