支持：有利于激发活力

    “停薪留职”之举，起源于上世纪八十年代的改革开放之初，当时党政机关、国有企事业单位机构臃肿，人浮于事，而市场缺乏活力。为了鼓励更多的有为青年下海创业，同时又为了解除下海者的后顾之忧，全国各地普遍探索和推行了一条在当时颇具“创新”意味的好办法，即“停薪留职”政策。这一政策出台后，受到社会各界的一致好评，也引发了一轮公务员和国有企事业单位人员的下海潮。而实践证明，这一举措，对人才的分流、激发青年创业热情、促进经济发展，都起到了有效的促进作用。时隔三十多年后再来看这个“停薪留职”政策，以笔者之见，在当今环境中照样适用，并未过时。

    一方面是“停薪留职”虽然是三十多年前的政策，貌似过时，但是对那些80后、90后来说，仍然是“新鲜事”，用在80后、90后身上，依然是创新之举；另一方面，我国新一轮的改革大潮又将起，各行各业都期盼优秀的人才，跳出体制的束缚，走市场创业之路。而实事求是讲，这些年来，由于就业导向的失偏，众多大学毕业的专业人才、优秀人才都跑到了党政机关、国有企事业单位，比如，无论是本科生，还是硕士生、博士生，不是削尖脑袋往公务员队伍里钻，就是往一些舒适、安逸的国有企事业单位里跑，其中很多人干的工作大多属于学非所用、用非所长，从而造成极大的人才浪费。此外，大量优秀人才长期呆在机关里，也削弱他们干事创业的激情，与此同时，市场中急需的各类人才，却面临断档，甚至已经青黄不接。

    此次江西省继续推行“停薪留职”政策，应该说为推行“停薪留职”政策带了个好头，值得各地学习借鉴。（阎淑萍）

    反对：用铁饭碗破除铁饭碗

    “停薪留职”属于历史遗留问题，它从一开始就带有某种不公平的特征，比如：违背了就业市场中的公平竞争原则，制造了这部分职工的“超国民待遇”，等等。一定程度上来讲，它是以牺牲公平为代价，来刺激和加快改革开放初期市场经济的全面复苏而出现的。为规范“停薪留职”的操作，国家相关部委也先后发出过有关企业职工“停薪留职”问题的通知及补充通知。时至今日，地方政府再以红头文件的方式推行“停薪留职”政策，引来争议也就不奇怪了。

    “停薪留职”中的不公平成分“与生俱来”，为什么会在今天重新出现？据介绍，江西此次出台“停薪留职”政策是为了鼓励扶持创业，激发国企职工的创业热情，以甩掉“铁饭碗”。问题在于，鼓励创业无可厚非，对创业成功的人来讲，可能也确实会从此辞去国企工作，扔掉“铁饭碗”，但更多创业不成功的人，其实还是要回来的。事实上，这正是“停薪留职”最吸引人的地方。端着“铁饭碗”去为自己创收，有了收获则走，没有收获回来接着端“铁饭碗”，这究竟是在破除“铁饭碗”还是巩固“铁饭碗”呢？

    推行“停薪留职”，一个隐含的前提是单位内部有足够的富余人员。否则，大家都去“停薪留职”了，单位的正常工作谁来做呢？然而按照企事业单位人事制度改革的要求，职工与单位之间的劳动合同关系逐步由固定制转为聘用制，通过聘用合同以岗定人。如果这种健康完善的用人机制真正确立，国企中哪里会有富余人员，哪里需要用“停薪留职”减少富余人员呢？重推“停薪留职”，至少说明国企中的人事制度改革还远没有到位，人员压缩还有很大空间。（刘化喜）

    质疑：有违背公平正义之嫌

    确实，该政策在一定程度上能够刺激创业。如专家所说，“体制内单位集中了相当多的优秀人才，但因为不创业他们也能生活得不错，犯不着冒那么大风险。所以，要鼓励他们创业，就必须给他们一些合适的条件，降低他们创业的机会成本，这样从实际效果上看会有利于激活人才效率。”

    但是，在刺激创业的同时，国企员工的如此“特权”，更刺痛了无数人的心。比如已经有人愤愤不平，质疑国企员工创业竟可享受“超国民待遇”。“实际上是用人机制上的退步，因为它的潜在含义是国有企业的职工应该比民营企业员工享有更多的就业权益和保障。”显然，该政策其实是出于对既得利益的保护，不过是为了让既得利益“锦上添花”，是明显的社会不公。

    实际上，国企员工的创业热情固然因此被刺激，但同时也必然挫伤并打击了更多非国企员工的创业热情。比如，因为有重回岗位的保障，让国企员工的创业有了更好的心态，而这无疑是一种无形的优势。这种不是一条起跑线上的竞争，注定了非国企员工的创业，不是国企员工的对手。如此“刺激”与“刺痛”的“此长彼消”之下，于创业的总量，或也难说增长。

    其实，鼓励国企员工创业，完全可以采取“逼出去”的办法，也就是打破铁饭碗，让国企的钱也并非那么好拿，甚至躺着也能“旱涝保收”，从而“逼迫”有创业能力的国企员工去寻求更适合自己的发展。实际上，于他们，只有失去“三年之约”的靠山，背水一战地创业，也才有可能成功。（钱夙伟）

    建议：不妨向民营企业学学

    虽然“停薪留职”的国企员工创业激励机制，仍然引发了不小的质疑。但类似的创业激励机制，的确并不全是国企独创。国内的民营企业，也同样面临组织结构庞大之后如何继续保持创新动力，激发个人潜能的问题。早在1999年，华为就发布了员工内部创业政策，鼓励员工出去创办企业，华为甚至可给予一定时间的支持，并免费提供部分产品，员工内部创业失败，半年内仍可回公司工作。乍一看来，这似乎也是某种程度上的“停薪留职”，既然民企早就迈开腿了，国企要说没理由缩手缩脚。

    不过，与国企毫无约束的“停薪留职”不同，民企鼓励创业的激励机制，绝非无需承担任何责任与风险，华为虽然鼓励内部创业，但却有严格的约束条件。例如，内部创业需经注册后成为独立法人，同时脱离与华为公司的关系，公司任何员工不得参股，与创业业务有直接关系的员工配偶不得参与。这样一来，虽然公司支持员工创业，但却有着明晰的底线和边界，华为员工创业必须真刀真枪实干，各种可能的利益输送通道也基本被封死。此外，尽管创业失败公司仍提供退路，但不保留原职务及工资，而是要重新经过考核，并按新考核的标准，分配工作岗位，确定新的工资级别。换言之，鼓励内部创业，仍然首先要保证公司的利益，所谓“留职”，也绝非真的把位置留在那儿，创业者必须承担时过境迁的风险与机会成本。

    基于此，解决老员工与机构庞大问题，国企当然不妨有激励创业政策，但对于风险的分担与兜底，显然不应简单的“创业不成，保留原位”，而毫无压力，不愁退路，与其说是鼓励创业，毋宁说更容易形成投机驱动，其成功率自然也高不了。可见，国企员工创业激励，除了必须获得股东认可之外，即便从提高国企员工创业成功率出发，也更需对创业者形成必要的压力与责任机制。（吴江）