今年起，如果江西省的国企员工想要创业，一份停职留岗的“三年之约”让他们没有了后顾之忧。经过单位批准后，职工可停职领办创办企业，3年期满职工可自行选择回原单位就业或停职继续创业。（1月27日《中国青年报》）

    中国人民大学劳动人事学院副教授苏中兴表示，“停职留岗‘三年之约’的规定没有任何进步意义。”那么国企为何要制定这种“土政策”呢？是因为没有壮士断腕的气魄，或者怕得罪人，于是以十分宽松的条件刺激员工下海。

    这看似一种可以达到目的的办法，但结果可能恰恰相反。一者，当制度定下来以后，不论对谁都适用。这时候，那些企业正需要用的人才可能是首先下海的群体，因为他们有头脑，有闯劲，下海博弈，也许会赚得第一桶金，从此发展壮大起来。但这些人下海恰恰“抽走”了企业需要的人才，而留下来的是对企业做不出多少贡献的次才，致使企业人才缺乏。

    二者，由于企业人才被“抽空”，留下来的是“残兵败将”，企业不得不重新招人，重新培养技术工人。如果下海的人失败，打道回府，企业还得按协议给他们安排工作岗位，不仅企业人员进一步膨胀，而且，由于铩羽而归的下海者荒废了之前的技术或业务，对企业的贡献大不如从前，甚至由于年龄大了，反而成了企业的负担。

    三者，停薪留职本来就是开历史的倒车。事实上，2006年江西省人事部门专门开展“停薪留职”清理工作。江西省人事部门认为，有些全额拨款事业单位工作人员停薪留职后产生了“吃空饷、占编制”等现象，使得需要的人进不来，不需要的人出不去。国企应该参照政府及事业单位执行，为何开历史的倒车呢？

    笔者认为，对国企这种做法应该叫停，并要求国企进行用人制度改革，疏通国企的“出口”，用刚性措施解决冗员问题，而不是和稀泥，甚至把开倒车当创新。