维护教师的合法权益问题，一直受到业内外的关注。除在编教师外，聘任教师的合法权益，更应当引起教育行政机关和有关方面的高度重视。聘任教师一般是由教育行政机关与用人单位——学校，共同或者单独行使劳动人事的权利：即“（教育）局聘校用”或学校直接聘用。

　　基本案情：

　　自2012年2月7日起，马某到某小学工作，双方并未签订书面劳动合同。马某因生育二胎，于2013年10月至2014年9月期间在家，未领取工资。2014年9月，马某又重新进入某小学工作，但仍未签订书面劳动合同。

　　2019年1月17日，某小学作出“关于对马某老师的处理决定”，该处理决定载明:“……马某老师以上行为严重违反教师法、教师条例及规范、中小学教师职业道德及学校管理规定，经学校领导班子研究决定，自通报下发之日起，对马某老师予以停职处理，并进行全校通报批评。如对学校决定持有异议，可以向上级主管部门反映或起诉。”

　　马某认为，该决定属于某小学无故与其解除劳动合同。2019年5月8日，马某以本人为申请人，某小学为被申请人，向邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，马某的仲裁请求为：1.确认申请人与被申请人于2012年2月7日至2019年1月18日存在劳动关系，并于2019年1月19日解除劳动关系；2.判令被申请人支付违法解除劳动合同补偿金22139.25元；3.判令被申请人支付未签劳动合同双倍工资补偿22322元；4.判令被申请人向申请人补缴社会保险或支付社会保险补偿金78017.52元；5.判令被申请人支付加班费共9815.18元；6.判令被申请人支付未提前一个月通知工资3162.75元；7.为申请人出具解除劳动合同关系证明，并协助申请人办理档案转移等事宜。

　　2019年7月11日，邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会作出邢西劳人仲案字201977号仲裁裁决书，该裁决书裁决：一、申请人马某与被申请人某小学自2012年2月7日至2019年1月18日存在劳动关系；二、被申请人某小学支付申请人马某违法解除劳动关系的补偿金22139.25元；三、被申请人某小学为申请人马某出具解除或终止劳动合同的证明及并办理档案转移手续；四、驳回申请人马某其他仲裁请求。

　　一审法院

　　学校作出停职决定并没有解除劳动合同

　　马某与某小学均不服该仲裁裁决，故向一审邢台市桥西区人民法院提起诉讼。马某向一审法院起诉请求：1.依法确认双方于2012年2月7日至2019年1月18日存在劳动关系，并于2019年1月19日解除劳动关系；2.判令某小学支付违法解除劳动合同赔偿金44278.5元；3.判令某小学支付未签劳动合同双倍工资补偿22322元；4.依法判令某小学支付社会保险赔偿金78017.52元及产假工资10143.6元；5.依法判令某小学支付加班费共22902.075元；6.依法判令某小学支付未提前一个月通知工资3162.75元；7.为原告马某出具解除劳动关系证明，并协助办理档案转移等事宜；8、诉讼费、律师费等由某小学承担。以上合计180826.445元。

　　法院另查明，2019年9月8日，邢台市桥西区教育局出具证明，该证明载明：兹证明邢台市桥西区某小学对该单位在聘教师马某（班主任）的停职处理决定，某小学已上报过我局，现马某老师还属邢台市桥西区某小学登记在册（全国教师管理信息系统）的聘任教师。

　　一审法院认为，一、根据双方陈述及所提交的证据，可以证实马某于2012年2月7日至2013年10月期间在某小学处工作，2014年9月至2019年1月18日期间在某小学处工作。马某称，2013年10月至2014年9月期间，经原告同意，她在家休产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。本案中，马某在家休产假的时间与上述规定的时间不符。因双方之前在2013年10月至2014年9月期间没有签订书面的劳动合同，马某又未能提交其他相关证据佐证，故在该期间双方是否存在事实劳动关系，法院无法认定。

　　关于双方是否于2019年1月19日解除劳动关系，根据某小学所提交的关于对马某老师的处理决定、邢台市桥西区教育局出具的证明，可以证实某小学对马某作出的是停职决定，马某现仍属于邢台市桥西区某小学登记在册的聘任教师，并未解除劳动关系。另根据某小学提交的应缴纳养老保险名单（截至2018年12月31日）可以证实，某小学已为马某缴纳养老保险。故马某的第一项、第二项、第四项、第六项、第七项诉讼请求，法院不予支持。

　　关于马某的第三项、第五项诉讼请求，因马某第二次进入某小学工作的时间为2014年9月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。马某可以主张两倍工资的时间为2014年10月至2015年9月止，共计11个月。马某向邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁的时间为2019年5月8日，已超过仲裁申请期限，对该诉讼请求法院予以驳回。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，马某未向法院提交其存在加班事实的证据，故其要求某小学支付加班费，法院也不予支持。

　　综上所述，马某与某小学在2012年2月7日至2013年10月期间存在劳动关系，从2014年9月起至今与某小学存在劳动关系。马某的诉讼请求，因事实证据不足，法院不予支持。

　　邢台市桥西区人民法院作出（2019）冀0503民初2147号民事判决书。一审判决：某小学无需向马某支付违法解除劳动关系的赔偿金，无需为马某出具解除或者终止劳动合同的证明及办理档案转移手续。驳回马某的诉讼请求。

　　二审法院

　　主张权利未提供证据不予支持

　　马某不服一审判决，向邢台市中级人民法院提起上诉。二审查明的事实与原审查明的事实一致。

　　关于解除劳动关系的问题。二审法院认为，二审期间提交的某小学工作群的微信截图和全国教师管理信息系统登录界面截图，并不能证明双方劳动关系已解除。某小学对马某作出的只是停职决定，并未解除劳动关系，故马某要求确认双方已解除劳动关系的诉求，法院不予支持。

　　关于双倍工资的问题。二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，马某可在2014年10月至2015年9月内主张两倍工资。而马某向邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁的时间为2019年5月8日，其已超过仲裁申请期限，故马某双倍工资的诉讼请求，法院不予支持。

　　关于产假工资的问题。二审法院认为，马某于2013年11月至2014年9月休产假，依据《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”马某在家休产假的时间与规定的时间不符，因双方在2013年10月至2014年9月期间没有签订书面的劳动合同，马某又未能提交相关证据证明，故在该期间双方是否存在事实劳动关系，法院不予认定。

　　关于加班费的问题。二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”马某未能提交存在加班事实的证据证明其主张，故一审法院不予支持其加班费的请求并无不妥。

　　关于补缴社会保险费问题。二审法院认为，根据社会保险法等法律法规的规定,征缴社会保险费是社保管理部门的职责,社会保险费的征缴具有行政管理的性质,故马某要求某小学补缴社会保险费的请求，应向社保管理部门寻求解决，不属于人民法院受案范围，法院不予处理。

　　2020年6月16日，邢台市中级人民法院（2020）冀05民终1599号民事判决书。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　权益提醒

　　保障教师权益更有赖于教育行政机关

　　教师的合法权益，应由《中华人民共和国教师法》（以下简称教师法）及其相关规定和聘用（聘任）合同进行调整。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”教师的合法权益主要由教师法作出规定，该法第二条规定：“本法适用于在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师。”教师法未将专门从事教学工作的聘用（聘任）教师排除在适用对象之外。教师法第二章规定了教师的“权利和义务”。该法第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”

　　人民政府和教育行政机关应当履行法定职责，依法保护教师的合法权益。教育行政机关是教师工作的主管机关。教师法还规定：“教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督。”“地方人民政府对违反本法规定，拖欠教师工资或者侵犯教师其他合法权益的，应当责令其限期改正。违反国家财政制度、财务制度，挪用国家财政用于教育的经费，严重妨碍教育教学工作，拖欠教师工资，损害教师合法权益的，由上级机关责令限期归还被挪用的经费，并对直接责任人员给予行政处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

　　司法机关对涉及教师的人事争议的主管范围极其狭窄。《中华人民共和国民法典》实施后，最高人民法院修改的案由规定明确：“172.人事争议”项下：变更“（1）辞职争议”为第三级案由“191.辞职纠纷”；变更“（2）辞退争议”为第三级案由“192.辞退纠纷”；变更“（3）聘用合同争议”为第三级案由“189.聘用合同纠纷”。“聘任合同纠纷”予以保留，序号予以调整。但是，多年来教育聘任（用）制的推进并不顺利，法院对于人事争议的调整范围仍然十分狭窄。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》明确：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“本规定所称人事争议，是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”前者所规定的“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”仅指审理程序，并不当然包括实体权益部分。在实践中，聘用教师与所在学校之间是人事关系还是劳动关系，在司法认定都非常困难，进而导致聘用教师的合法权益维护更加困难。

　　（据河北工人报消息 河北工人报记者贺耀弘）