职工突发疾病不能正常工作，势必影响到劳动合同的履行、增加用人单位的负担。在这样的情况下，用人单位应该承担怎样的责任？公司能解除劳动合同吗？患病职工可以享受哪些待遇？本报近日接到职工投诉反映，自己突发疾病后，经治愈已能正常上班，但几次调岗后公司仍要求其待岗在家。针对投诉人反映的问题及相关案例，劳动报邀请劳动法专家，谈谈自己的观点。

　　案例1

　　突发疾病，用人单位强制要求待岗

　　张先生供职于一家大型企业。近年来,他两次突发心肌梗塞，经抢救后转危为安。去年，在工作时间，他再次突发不适紧急送医。此后，公司向他发送了待岗通知书，载明让其待岗在家休养，只发基本工资，其他奖金、补贴等停发，收入较以前差了一大截。

　　公司认为，让张先生目前在家待岗是考虑到其身体情况作出的决定。他多次因心脏问题紧急就医，最近一次也是在岗期间突发不适，已不再适合原有岗位。鉴于其身体状况和公司业务调整后的岗位设置，“暂时没有合适的低劳动强度岗位（安置）。”

　　专家解读

　　北京金诚同达（上海）律师事务所律师邱晨鹤：

　　劳动权是一项公民的基本权利，目前的法律尚未赋予用人单位强制要求员工待岗的权利，本案例中张先生多次突发心肌梗塞，公司安排其在家待岗休息，本应是出于好意，但如果张先生认为自己能够上班，执意不肯请病假，公司亦无证据证明其身体条件不适合继续工作的，公司确实无权强制要求张先生在家待岗。通俗一点讲，法律只规定了劳动者在生病期间请病假的权利，并未赋予用人单位禁止劳动者带病工作的权利。在日常生活中，带病工作的情况时有发生。当然，我们不鼓励带病工作，毕竟身体是革命的本钱，劳动者身体不适还是应当注意休息调养。

　　如果劳动者存在类似张先生的情况，首先，用人单位可以在征得劳动者同意的情况下，陪同其去医院就医，咨询专业人士的意见。其次，可以考虑安排劳动者进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果决定是否同意其复工。再次，安排年休假进行过渡。最后，如果上述方式都已用尽，只能通过与劳动者协商的方式变更劳动合同内容，如调整其至强度较低的工作岗位或在家待岗休息等，甚至协商解除劳动合同。

　　需提醒的是，如果劳动者罹患的是传染病，那么，根据《传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。对符合条件的，预防控制机构或者医疗机构可以根据《传染病防治法》采取相应的隔离措施。《就业促进法》第三十条也规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在这种特殊情况下，用人单位安排劳动者待岗就有了事实和法律基础。

　　案例2

　　大病后欲返岗，单位要求提供健康证明

　　黄先生在一家企业担任保安，与第三方公司签订劳务派遣合同。一次突发疾病抢救治疗后，他病愈出院要求返岗。劳务派遣公司对其返岗问题持怀疑态度，认为保安工作强度较大，需要值夜班，黄先生的身体状况已不适合这一岗位。

　　几次交涉后，公司要求黄先生提供医院出具的健康证明，医院直言“无法开具此类证明”。“无法提供证明就无法返岗，我该怎么办呢？”黄先生很苦恼。

　　专家解读

　　北京金诚同达（上海）律师事务所律师邱晨鹤：

　　员工病愈后要求恢复工作，用人单位出于对劳动者身体状况的关心可以要求其出具可以复工的证明材料，如医院的健康证明、最近一次的就诊病例、检查报告、化验结果等，但并没有法律依据，换句话说，如果劳动者没有提供（上述材料），用人单位一般也不能拒绝劳动者返岗工作。从司法实践来看，一般也不会将判断劳动者身体条件是否适合工作的权力下放给用人单位，还是需要用证据说话，但除了对技能或资质有特殊要求的岗位，从用人单位的角度来说举证难度比较大。当然，这里也要呼吁劳动者，既然有返岗工作的意愿，希望能够积极配合用人单位提供相关证明，毕竟对于劳动关系的顺利履行来说，双方的互信基础非常重要。

　　需提醒的是，《食品安全法》第四十五条规定，患有国务院卫生行政部门规定的有碍食品安全疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员应当每年进行健康检查，取得健康证明后方可上岗工作。因此，对符合上述特定情况的劳动者来说，用人单位有权要求其提供健康证明。

　　案例3

　　患重大疾病仍要求上班，单位左右为难

　　樊女士被查出患有重大疾病，医生建议其入院进行治疗。面对可能带来的巨大花销，家境本就不富裕的樊女士压力巨大，微薄的病假工资更是让她的经济状况雪上加霜。面对眼前的困境，樊女士向公司提出带病重返工作岗位。

　　对于樊女士的要求，公司很为难。公司表示，在樊女士治疗期间，公司已多次发起捐款、慰问等进行关怀。但她在重大疾病中返岗，可能给公司引发劳动争议的风险。

　　专家解读

　　上海唐毅律师事务所律师邵敏杰：

　　患有重大疾病员工在治疗期间要求返岗工作，很可能造成延误治疗，进一步加重疾病。从关怀员工的角度，用人单位可以劝导员工以自己身体为重，积极配合治疗，早日恢复健康，工作不急于一时。而且，患有重大疾病意味着身体健康已经严重受损，带病工作的话很可能难以胜任工作岗位，反而造成身体没养好、工作也没做好的双输局面。

　　针对经济特别困难的患病职工，用人单位可以对其进行捐款、慰问等人道主义帮助，也可以与其协商，给予一定的补助，帮助患病职工早日走出困境，构建和谐劳动关系。

　　如果患有重大疾病员工仍然执意要求返岗工作，出于对员工健康的考虑，实践中，公司往往要求员工提供健康证明或其他医疗机构出具的可复工证明。

　　此类情况下员工返岗，在岗位上突发疾病算工伤吗？

　　我们认为，员工返岗后，在岗位上突发疾病，除突发疾病死亡或48小时内经救治无效后死亡以外，均不构成工伤。

　　若突发疾病死亡或48小时内经救治无效后死亡的，根据《工伤保险条例》第十五条第一款：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，应当视同工伤。

　　有观点认为，既然员工已患有重大疾病，本来身体健康状况就非常差，那么在岗位上突发疾病死亡不一定是因为工作原因引起的，不能视为工伤，这样对用人单位很不公平。但我们认为，这种观点与立法精神相悖。工伤是一种无过错责任，根据劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第三条的规定，前述“突发疾病”包括各类疾病，当然包括职工此前已患有的疾病。

　　案例4

　　心理疾病治愈后，要求安排低强度工作岗位

　　小敏因心理疾病入院治疗，在持续稳定的治疗下，她逐渐恢复了日常的工作和生活，准备重返工作岗位。在与公司商谈过程中，小敏提出，自己的原岗位工作强度较大，希望可以调岗、从事相对轻松的工作。

　　对于她的要求，公司明确拒绝，表示公司岗位都是“一个萝卜一个坑”，这样的调岗不符合公司的实际情况，对于其他员工来说，也不公平。

　　专家解读

　　上海唐毅律师事务所律师邵敏杰：

　　员工患心理疾病，虽然经治疗后恢复了日常的工作和生活，但是却不一定能够胜任原工作。根据《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。用人单位以此理由解除劳动合同时需要首先对医疗期满不能从事原工作的员工另行安排工作。因此，我们认为对于心理疾病治疗后恢复工作的员工，若员工本人提出不能从事原工作，用人单位有义务对其另行安排工作。这种调岗是法律规定的义务，并不会造成对其他员工的不公平。

　　对于出现心理问题的职工，HR应该如何正确面对？

　　首先，HR应当正确认识到心理问题也是一种疾病，疾病是可以治愈的，不能对治愈返岗的职工进行歧视对待，而要对其进行关怀，帮助其渡过难关。

　　其次，HR应当正视出现心理问题的职工在健康状况、精力体力上与完全健康的职工存在一定的差距，可以适当减轻其工作强度，或为之调岗，以助员工尽快恢复，构建和谐劳动关系。

　　最后，如果员工因心理问题无法从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，医疗期已届满的，HR可以上报公司，与之合法解除劳动关系。需注意的是，以“医疗期满”为由解除合同的，除了需支付补偿金，还需支付员工医疗补助费。

　　案例5

　　如何理解工伤认定中的“工作相关性”

　　严桂是一名电焊工。公司因发生过几起盗窃事件，于是买了两只藏獒放在公司特种作业工程处院内。某日早上，严桂受领导安排给两只藏獒喂食，不知什么原因，严桂遭到藏獒的撕咬，为此住了21天医院。医院诊断为：右肱三头肌断裂伴缺损，肱二头肌部分断裂，肱动脉挫伤。

　　公司工会为严桂所受伤害向人社局申请工伤认定，但人社局认为严桂不符合认定工伤的条件，工会表示不服，向法院提起诉讼。一审法院判决：驳回公司工会的诉讼请求。二审法院判决：撤销一审法院判决、撤销人社局作出的不予认定工伤决定书。

　　专家解读

　　上海市劳动和社会保障学会咨询分会副秘书长何永强：

　　工伤认定的核心在于认定伤害与工作相关。这种“相关”直接左右着法律保护的实际维度与具体边界，决定着工伤判定的要件构成与量化标准。我国《工伤保险条例》采用全面列举方式，这种立法模式的好处是类型清晰、要件明确、简单具体便于把握，有利于提高办案效率，同时“三工”因素中，工作原因是核心因素，工作时间和工作场所是用以判断工作原因的辅助因素。

　　工作时间一般是指劳动合同约定的工作时间、用人单位规定的工作时间、加班加点工作时间以及完成用人单位临时指派工作的时间。

　　工作场所是指用人单位能够对其日常生产经营活动进行有效管理的区域、职工为完成特定工作涉及的相关区域以及自然延伸的合理区域。

　　工作原因，应包括本职工作原因，亦应包括其他工作原因。实践中，劳动者的职能分工往往具有局限性和非周延性，不能完全涵盖劳动者的工作内容。许多劳动者在从事本职工作的同时，还从事大量分工模糊、职能交叉、相互补位和临时安排的工作。判断职工受伤的原因，应当考虑是否履行工作职责、是否受用人单位指派、是否与工作职责有关、是否基于用人单位的正当利益等因素，职工在从事工作的过程中存在过失并不影响因果关系的成立。职工在工作时间和工作场所内受到事故伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是由于非工作原因导致的，一般应当认定属于工伤范围。

　　（据劳动报消息 文/李嘉宝 摄/贡俊祺）