在人才强国战略与《“技能中国行动”实施方案》指引下，四川省高度重视技能人才的培养，相继出台“一揽子”政策，并积极布局“智能+技能”数字技能人才培养试验区，为高技能人才的成长创造有利条件。四川省属国有企业是省重点发展战略的承载主体，因此从省属国有企业视角，基于人力资本投资理论构建四川省高技能人才培养体系是当前面临的一项紧迫课题。

一、四川省高技能人才培养现状

四川省委、省政府高度重视技能人才，紧扣重点产业发展布局，系统谋划战略发展蓝图，加大技能人才培训投入力度，创造激励机制，加强指导政策落实落地，扎实推进全省高技能人才队伍高素质发展。截至2021年底，全省技能人才达到1056万人，其中，高技能人才227万人，分别比2018年底增长32%、52%（见表1），高技能人才占技能人才比重从2018年的18.6%提高到21.5%，高技能人才规模持续扩大，结构不断优化，实现数量和质量“双提升”。截至2020年底，全省共建有国家级省级高技能人才培训基地109个、技能大师工作室161个以及各级各类劳模和工匠人才创新工作室4000余个，其中高技能人才培训基地和技能大师工作室给予补助经费4.37亿元。目前，纳入省委、省政府联系的高技能人才已有200余人，“十三五”以来，先后有260余名高技能人才获得省部级以上表彰。

表1  2018—2021年四川省技能人才数量

二、四川省属国有企业高技能人才培养成效分析

根据文献整理和企业访谈，本文构建双路径人力资本投资对四川省属国有企业绩效的影响作用图（见图1）。

图1 双路径人力资本投资对四川省属国有企业绩效的影响作用

在国内外高技能人才培养理论和实践基础上设计问卷，并根据3位专家意见及试调查结果修改完善问卷，采用李克特5级评分法，42个题项（包含性别、年龄等信息）。通过问卷星线上调查的方式，面向四川省国资委下属国有企业技能人员、专业技术人员、管理人员发放问卷1174份，全部回收有效。

使用SPSS22.0对问卷结果进行信度分析，人力资本外部投资路径、内部投资路径、四川省属国有企业绩效3个变量的Cronbach's α值均大于0.7，具有良好的信度。回归分析得知，人力资本外部投资路径和内部投资路径分别对四川省属国有企业绩效产生显著的正向促进作用，即人力资本投资中的人才政策，校企合作，人才培养、使用、激励等在四川省高技能人才培养中发挥作用，促进四川省属国有企业绩效的提升。同时，人力资本内部投资路径对四川省属国有企业绩效的促进作用更为显著，即四川省属国有企业对技能人才的选、育、用、留能够显著提升其可持续发展能力和经营效益（见表2~表4）。

表2 控制变量、人力资本外部投资路径对四川省属国有企业绩效的回归分析结果

表3 控制变量、人力资本内部投资路径对四川省属国有企业绩效的回归分析结果

表4 控制变量、人力资本外部和内部投资路径对四川省属国有企业绩效的回归分析结果

三、四川省属国有企业高技能人才培养短板分析

本课题聚焦四川省属国有企业的高技能人才，选取19家样本企业进行调研，总时长超过800分钟，在四川省属国有企业开展问卷调查，分析高技能人才培养方面的典型问题。

（一）高技能人才外部投资培养方面存在的短板分析

一是对政策了解程度有待提升。据调查统计，对四川省高技能人才培养相关政策文件比较了解的人员占14.9%，非常了解的人员仅占3.1%。这表明，四川省有关高技能人才队伍建设的政策不断更新、与时俱进，政策逐渐细化，但在四川省属国有企业中的宣传贯彻还亟待提升。

二是校企合作开展高技能人才培养有待深化。当前，四川省校企长效合作机制还没有完全建立起来，企业主动参与职业院校培养的积极性不高，校企合作常停留于形式而缺乏实质性内容。调查证实，超过半数的人员（54.4%）认为本单位开展校企合作的情况一般。这表明，四川省属国有企业在校企合作培养高技能人才方面有待进一步完善。

三是行业协会的作用有待加强。行业协会作为社会组织，在规模效应、规范化运作及平台搭建方面有着独特的优势，但目前行业协会对高技能人才培养积极性不高。调查结果显示，51%的人员认为行业协会等外部机构对高技能人才培养标准了解一般，17.6%的人员认为行业协会等外部机构对高技能人才培养标准了解较少，3.8%的人员认为行业协会等外部机构对高技能人才培养标准了解非常少。这表明，四川省行业协会等外部机构对高技能人才培养标准的了解有待加强。

（二）高技能人才内部投资培养方面存在的短板分析

一是选聘有待优化。目前，在技能人才招聘过程中，有的企业盲目追求学历而忽视作为技能人才应该具备的专业知识和实际操作能力；有的企业急于缓解当前人手紧张问题而降低招聘标准，这些都导致招聘进来的技能人才岗位匹配度不高。四川省属国有企业在技能人才招聘过程中通常采用简历筛选、笔试、面试、背景调查等传统方式，并不能客观地反映出高技能人才的真正价值。调查结果证实，36.7%的人员认为本单位在招聘高技能人才培养对象时，甄选方式一般；10.7%的人员认为甄选方式较为单一，4.1%的人员认为甄选方式单一。这表明，技能人才招聘方式有待多元化。

二是培养力度有待加大。目前，四川省属国有企业缺乏有效的高技能人才培养机制，例如培训体系不完善，缺乏培训需求分析；培训形式比较单一；培训师资缺少培训领域专业人才，缺乏有效的辅导技能；缺乏结合公司生产工艺和现场需要的具有公司特色的教材；工学矛盾突出；等等。这些都造成了培训质量低于预期。问卷调查发现，高技能人才更倾向于选择较长时间的线下培训，但工学矛盾突出，导致高技能人才的培训时间不足，培训效果不佳。

三是使用机制有待完善。调查发现，在技能大师工作室、创新工作室等高技能人才培养平台作用发挥上，超过半数的人员（59.7%）认为企业没有很好地发挥高技能人才培养平台的作用。这表明，四川省属国有企业对技能大师工作室、劳模工作室的管理制度有待健全，重申报、轻管理的现象依然存在。62.2%的人员认为本单位高技能人才柔性流动情况欠佳，这一发现表明，四川省属国有企业的高技能人才流动方面存在较大的障碍，人才柔性流动方式的创新有待强化。

四是激励机制有待加强。薪酬待遇上，技能要素得不到明显体现，向高技能人才倾斜力度不够。调研中发现，有的薪酬虽与技能等级挂钩但级差不大;有的对技能高、贡献大的职工无明确的奖励措施，高技能人才激励作用有限。发展空间上，高技能人才特别关注自己的长远发展，但目前晋升激励还做得不好，高技能人才发展空间受阻。精神激励上，企业内精神激励还有待加强，主要表现为重视技能、尊重技能人才的文化氛围尚未真正形成，高技能人才参与本公司内部管理的机会少。

四、四川省属国有企业高技能人才培养体系的构建及实施建议

（一）四川省属国有企业高技能人才培养体系的构建

本课题基于四川省属国有企业的视角，以国家技能强国战略为基石，从三个层面构建四川省属国有企业“122”高技能人才培养体系，即以技能强国战略为基石，坚持市场化需求导向及产业发展导向两项原则，以人力资本外部和内部两个投资路径为主线，构建高技能人才双路径培养体系（见图2）。

图2 四川省高技能人才双路径培养体系

（二）四川省属国有企业高技能人才培养体系的实施建议

当前，高技能人才培养驶入“快车道”，处于前所未有的战略机遇期和窗口期。高技能人才培养需要政府、企业、职业院校及行业协会等外部机构形成合力，企业必须在“众人划桨”中充分发挥企业“主阵地”作用，四川省属国有企业在培养全省高技能人才队伍中挑大梁、唱主角。

一是以国家技能强国战略为基石。2003年，党中央明确提出将高技能人才纳入国家“人才强国”战略，开始全面推动国家高技能人才培养工作，出台了一系列发展高技能人才的法律、法规及相关配套政策。2010年，中共中央、国务院颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，将高技能人才队伍建设纳入国家统筹推进建设的六支人才队伍之一，高技能人才队伍建设确定为实施人才强国战略的重要内容。2021年，按照“十四五”规划要求，人力资源和社会保障部发布了《“技能中国行动”实施方案》，站在实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略高度，为新时代人才工作擘画蓝图。作为四川省属国有企业，要以国家技能强国战略为基石，坚定不移贯彻落实党中央决策部署，扛起技能强企、技能强国重任。

二是坚持市场化需求和产业发展导向两项原则。充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，强化企业主体作用，聚焦企业战略定位和总体规划，按照创新发展和高质量发展的要求，瞄准劳动者就业和岗位需求，有针对性地开展就业技能培训、岗位技能提升培训、创业创新培训，培养造就—大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才队伍。

加快建设四川省“5+1”现代工业体系、“10+3”现代农业体系、“4+6”现代服务业体系，需要一大批高技能人才与产业发展相互支撑、相互促进。四川省属国有企业作为省重大发展战略的承载主体，为彰显国有企业责任，履行战略使命，要培育更多具备精湛专业技能的一线人才，来满足产业发展对高技能人才的需求。

三是人力资本外部投资路径。发挥技能人才政策的“磁场效应”。要充分发挥技能人才政策的“磁场效应”，四川省属国有企业需要在精准施策、学习宣传、贯彻落实等环节上出实招。首先要助推政府部门精准施策。要积极向政府部门沟通汇报，在制度意见征集时主动建言献策，助推政府部门制定出适宜的技能人才政策。其次要做好学习宣传。要第一时间组织相关领导、部门及人员认真学习，邀请政府部门人员进行专业解读，做到理解透彻、领会到位，确保技能人才政策宣传全覆盖。最后要在具备条件的下属企业率先试行，通过收集推行中的难点、堵点，总结过程中的经验教训，制定出符合自身实际的一套技能人才政策落地制度、机制，让技能人才政策真正“落地见效”“开花结果”。

实现校企合作的互利共赢。四川省属国有企业要根据自身需要，通过与合作学校实行“订单式培养、菜单式教学”的人才培养模式，与学校共同制定培养目标、共同确立专业设置、共同修订教学方案，将企业需求融入技能人才培养环节中，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。要充分发挥现有技术技能人才对学生的“传帮带”作用，积极探索制定企业工程技术人员、高技能人才和学校教师双向流动机制，不断提高技术技能人才参与教学、培养学生的积极性。要为顶岗实习学生提供实训条件，实现学生职业能力与企业岗位要求的“零距离”对接。同时，可在实习学生中发现、选拔一批优秀学生，实习期满后优先安排到重要和关键的技能岗位工作，使学生“毕业即就业、上岗即上手”。

联合行业协会共育高技能人才。四川省属国有企业要鼓励、支持员工积极参与行业协会组织的具有一定规模化、市场化的行业岗前培训、在岗培训、脱产培训、业务研修等专项培训，为行业发展培养更多高技能人才。四川省属国有企业尤其是头部企业，要充分利用行业协会在整合资源、凝聚资源方面的能力和职能，搭建高技能人才交流平台，在行业内的技术交流、问题探讨、经验学习等方面发挥四川省属国有企业的主体作用，成长为行业内高技能人才“蓄水池”和“资源库”，助推行业技术水平的全面提升。

四是人力资本内部投资路径。“选”得准。科学生成人才画像。四川省属国有企业基于岗位说明书形成学历、知识、技能、素质等基本画像数据，挖掘现有表现好、创造过更高价值高技能人才的共性特征，通过员工档案、人才测评、关键人员访谈等方式生成高技能人才画像，塑造更为精准的选人标准，更有针对性地开展招聘工作。精准甄选，人岗匹配。四川省属国有企业在招聘高技能人才培养对象时，综合运用履历分析、笔试、面试、背景调查、职业性向测评等多种评价方式，高度重视对综合能力与发展潜力的评估，面对面沟通候选人兴趣爱好、未来职业发展预期，综合各种信息推断候选人作为高技能人才培养“坯子”的可能性。

“育”得优。高技能人才培养顶层设计。四川省属国有企业根据战略发展需要及单位实际情况，就高技能人才培养目标、重点工作任务和保障措施等进行全面规划，作为系统推动高技能人才培养的工作指引。从职业素养、岗位知识、岗位技能等方面构建完善高技能人才培养模型，形成各层级高技能人才技能清单，并根据技能清单形成完备的周期性培养计划，快速精准地培养高技能人才。

培训形式多样化。四川省属国有企业大力推行OPL（One Point Lesson，—般被称为单点课程，又称一点课，是一种在现场进行培训的教育方式）工作手册，促进高技能人才之间知识、经验、技能共享，以解决生产中的实际问题。联合开发线上培训App，为高技能人才碎片化学习提供途径，解决工学矛盾。选派技术及高技能人才共同参与短期培训班，大力开展行动学习，聚焦联系生产中的实际问题，从原理、技术、技能等多维度思考碰撞，形成解决方案，带回工作岗位，产生经济效益。遴选部分职业（工种），联合开展技能大赛，促进高技能人才在“比学赶超”中获得技能提升和荣誉。联合组建跨企业培训中心，根据擅长业务板块，组织相关技能领域高技能人才培训班，会聚省内顶尖技能人才集中学习、集中讨论，解决生产技术难题，形成省内某一技能领域专属培训成果。建立完善师带徒机制，倡导“能者为师”的理念，将高技能人才绝技绝活代际传承机制发扬光大，师徒协议明确规定传授内容、时间安排、考核内容及激励方式。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。

培训密联高技能人才成长，将高技能人才学历提升、师带徒、课题攻关、疑难复杂问题解决、授课、开发课程等工作业绩与贯通发展、优先聘用、晋升发展等紧密关联，激发其内生动力。深度挖掘培训资源，选拔筛选各板块业务精湛的领导或骨干人才，打造一支“开口能讲、提笔能写”的内训师队伍。组织高技能人才围绕重点项目及业务开展复盘、经验萃取工作，开发系列精品课程和案例库，纳入高技能人才年度继续教育范畴。

“用”得好。四川省属国有企业推行高技能人才积分聘用周期制与协议化管理试点。一期一聘，一聘三年，到期重聘、到龄退休，形成周期调整的制度安排；签署高技能人才聘用协议书，严格考核、刚性兑现、体现差异化，不胜任就退出，中止聘用，解除聘用协议，保留劳动合同及聘用前岗位。

充分发挥四川省属国有企业技能大师工作室、劳模创新工作室等平台的引领作用。将相关领域优秀技术技能人才调入工作室，通过技术技能人才不同视觉的火花碰撞，产出更多成果；立足生产一线解决技术技能难题，成为相关技能领域的“智囊团”和“消防队”；积极承担相关专业岗位培训、职业技能认定、职业技能竞赛等人才培养工作；聚焦相关领域开展撰写SOP（标准工作程序）手册、工作标准、申报课题等科技创新工作。不定期联合开展技能大师工作室交流学习活动，提升工作室建设水平；加强对工作室成果产出的考核，积极构建以技能水平为基础、与工作业绩相挂钩、物质激励与精神激励相结合的工作室激励机制，最大限度激发高技能人才的创造力。

探索高技能人才资源的市场化用人机制。探索A公司的技术技能难题，B公司技能大师“临床研究”，C公司高技能人才“专家会诊”，适时开展市场化运作，开办社会服务项目，使得高技能人才的智慧辐射到其他省属国有企业及全社会。

“留”得住。发挥薪酬激励作用。在分配高技能人才薪酬时，可采用岗位工资、绩效工资、津贴等多个维度设计技能人才的工资结构。可以考虑对给企业带来经济效益的技改项目，协商确定超额利润提成奖励办法；对高技能人才的创新性成果，协商确定科技成果转化收入分配办法等。

拓宽高技能人才晋升通道。贯通技术技能人才职业发展，探索建立企业内部技能岗位等级与管理、技术岗位序列相互比照、互相衔接机制，鼓励用人单位将技术人才与高技能人才融合、平衡、平等发展，提倡技能工人参加企业管理，使高技能人才有畅通的通道和机会走上管理岗位。落实“新八级工”等级制度。“新八级工”制度与职业发展贯通的相关政策相互作用，拓展技能人才的成长空间。

营造良好氛围，提升高技能人才社会地位。四川省属国有企业可增加高技能人才担任职工代表、工会干部等比例；开展“绝活命名”、工会金点子等重视采纳高技能人才建议的活动；邀请拔尖高技能人才，如中华技能大奖得主、天府工匠、四川省技术能手等进行巡回讲座，营造良好的技能人才成长氛围。

（作者：王诚 曹继蓉 蒋云波，单位：四川省能源投资集团有限责任公司）