原标题：用人单位是否有权解雇隐瞒婚育状况的女职工？

案例概述

2022年10月，李女士找到一份行政文员工作，但12月份公司发现李女士怀孕后，以其“入职时谎称未婚、未第一时间告知怀孕事实、违反诚实信用原则及公司的规章制度”为由，单方解除了劳动合同。

李女士找律师咨询后得知，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条“……用人单位招用人员，除国家规定的不使用妇女的工种或工作外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提供对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条“……各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”之规定，除非是用人单位有证据证明李女士的婚育状况与履行劳动合同存在直接的关系，否则婚育状况属于个人隐私的范畴，劳动者有权予以拒绝。

得到律师专业的答复后，李女士选择向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委经过审理后认定：该公司的规章制度不仅侵犯了女职工的个人隐私权，还变相地限制了女职工的就业及劳动权利。

律师说“法”

女性劳动者在求职时往往处于相对弱势的地位，迫于现实，隐瞒婚姻状况和备孕计划，是面对就业歧视采取的一种自我保护方式，该行为不应认定为违反诚实信用民事活动原则，更不应认定是以欺诈手段签订劳动合同。

所谓就业性别歧视，是指女性在求职过程中因怀孕、哺乳等生理特质或家庭角色而被拒绝，即便进入职场的女性，也会因为这些特征和社会角色遭遇“职场天花板”，丧失晋升机会，甚至遭遇性骚扰。现实中，女性就业时面临的性别歧视，主要包括以下五种情形：

（一）限定男性或规定男性优先；

（二）求职时，除了个人基本信息外，进一步询问或调查女性求职者的婚姻、生育情况及意愿；

（三）将孕检作为入职体检必备项目；

（四）将限制婚姻、生育及婚姻、生育状况作为录用条件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的。

男女平等是我国的一项基本国策。我国一直重视女性平等就业权利，不仅出台了一系列的法律法规，还明确了女性在求职时遭遇性别歧视或职场中遭遇性骚扰时的救济渠道。尤其是自2023年1月1日起施行的《中华人民共和国妇女权益保障法》（修订版），对就业性别歧视明确了具体的惩处措施，加大了干预力度，使得反性别就业歧视有法可依，有据可罚。同时，通过人力资源和社会保障部门、妇女联合会、教育部等多部门联动，极大地降低了维权的成本，提升了维权的成效。

维权渠道

女性在就业过程中遭遇性别歧视，可以采取以下方式维护自己的权益：

（一）直接向当地劳动监察部门投诉举报，要求劳动监察部门进行调查、处理追究单位的行政责任；

（二）拨打人力资源和社会保障部维权热线12333、妇联维权热线12338、工会维权热线12351等进行投诉、举报，要求对涉嫌就业歧视的用人单位进行联合约谈，督促企业限期纠正就业歧视违法行为；

（三）如果是求职过程中遭遇性别歧视，还可以“人格权纠纷”为由向法院提起诉讼，要求单位赔礼道歉、赔偿损失；

（四）如果是入职后用人单位以怀孕或未提交孕检报告为由单方解除劳动关系型，可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求继续履行劳动合同、补发工资等相关福利待遇，或者主张双倍经济赔偿金；

（五）如果感觉维权难度大，还可以求助当地检察机关。《中华人民共和国就业促进法》第七十七条明确规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提出公益诉讼：一是确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；二是侵害妇女平等就业权益；三是相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；四是通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；五是其他严重侵害妇女权益的情形。”（井荣风）