基本案情

徐某于2021年6月入职浙江诸暨某机械公司数控立车工岗位工作，双方签订劳动合同，约定徐某试用期为一个月，工资10000元/月。后诸暨某机械公司于2022年1月17日告知徐某，因其工作表现和考核结果较差，对徐某降薪至8000元/月，徐某遂申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资及经济补偿金等。后徐某不服仲裁裁决，向法院起诉。

判决结果

一审法院经审理认为，诸暨某机械公司认为徐某现有技能水平不符合现有岗位工资标准，与其协商签订降薪合同，但徐某未予同意遂自行离职，并不符合用人单位需支付经济补偿的情形，故驳回徐某要求支付经济补偿金的诉讼请求。

二审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。徐某因不同意诸暨某机械公司对其的降薪处理，要求解除劳动合同关系事实清楚。诸暨某机械公司认为基于徐某工作期间未达到考核标准故对其提出降薪，但其提交的证据无法证明上述事实存在，亦不足以证明据以调薪的规章制度系经民主程序制定并在降薪前予以告知。现徐某明确不同意对其降薪，并据此要求解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿之情形。故改判诸暨某机械公司支付徐某经济补偿金。

典型意义

劳动报酬是劳动者与用人单位签订劳动合同中的重要条款。如用人单位在劳动合同或者规章制度中未对降薪作明确约定，用人单位应当举证证明其调整薪资行为的合理性。如不能举证应认定该薪资调整行为无效。该案通过法院判决对用人单位不合理的降薪行为给予否定性评价，引导用人单位规范管理制度，为员工营造公平、公正的工作环境。

（来源：浙江工人日报 绍兴市中级人民法院 王少禹）