当前，有些用人单位采用“末位淘汰制”对考核排名末位的员工予以辞退。以“末位淘汰制”为由与员工解除劳动合同是否合法？小编结合《最高人民法院公报》相关案例，带各位工友一起来了解有关法律知识。

《最高人民法院公报》案例

案情简介

戴某1992年11月入职某玻璃公司任操作课长，最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，劳动合同约定公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某接受某玻璃公司安排的职务调整和变动等。另某玻璃有限公司的《员工工作规则》约定，员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事记录；每月各项奖金的考核，以上两项记录将作为升职、调职的依据。

2015年11月，公司发布人员考核公告：课长、股长65人，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理。2015公司年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，排名倒数第5。2016年1月公司通知戴某职务由课长降为班长，职务工资、奖金相应下调。

2016年7月，戴某以其并不存在严重违纪行为，公司却以末位淘汰为由将其调岗、降薪提起劳动仲裁，要求公司支付工资差额和经济补偿金等。仲裁委驳回戴某的仲裁请求，戴某不服，向法院提起诉讼。

法院裁判

本案经过一审、二审，判决驳回戴某的诉讼请求。法院认为：劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。戴某调岗前担任的职务为课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对优秀的劳动者担任该职务，既符合用人单位对于提高产品质量的要求，还能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

本案中，公司与戴某的劳动合同中明确约定公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，且公司依据2015年度考核结果对戴某的工作岗位进行调整后，戴某并未提出异议，实际已履行数月，应视为戴某对本次调岗的认可。综上可见，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属于合法。因此，公司无须支付戴某工资差额和经济补偿金。

核心裁判观点

用人单位依据“末位淘汰制”解除劳动合同违法，但可根据约定对末位员工进行调薪调岗。

划重点

1.用人单位单方解除劳动合同必须符合法定情形，“末位淘汰制”不属于法定解除情形。《劳动合同法》第三十九、四十条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，其中并未规定用人单位可以依据“末位淘汰制”解除与劳动者的劳动关系。

2.劳动者考核结果排名末位与不能胜任工作岗位之间并无必然联系，不能简单将二者混同。劳动者经考核居于末位，并不必然代表其不能胜任工作，“末位淘汰制”本质上是一种相对评价机制，即使公司所有员工都能胜任工作，也总会有人在考核中居于末位。因此，用人单位不得仅依据考核结果排名末位就认定劳动者属于《劳动合同法》第四十条第二款规定的“不能胜任工作”的情形，继而与劳动者解除劳动合同。

3.劳动者不能胜任工作，用人单位也不能直接与其解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同，并且要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

4.在不解除劳动合同的前提下，用人单位可依据合法的规章制度或劳动合同约定，对考核排名末位的劳动者调整工作岗位。《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。另外，用人单位对考核排名靠后的员工采取调薪调岗等措施，是企业经营自主权和用工自主权的组成内容。因此，对考核排名末位的劳动者进行调薪调岗并不当然具有违法性，只要该调薪调岗行为符合企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律法规、企业规章制度及双方劳动合同约定即可。

相关法律依据及意见

1.《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

2.《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

3.《劳动合同法》第三十五条第一款：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

4.《劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

5.《就业促进法》第八条：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”

6.最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

提醒：用人单位不应将“末位淘汰制”作为与劳动者解除劳动合同的依据，切忌将“末位淘汰”演变为“变相裁员”的手段，应在法律框架内严格依法行使用工自主权，依法保障劳动者的合法权益，努力构建和谐劳动关系。

（来源：广州市总工会客户端 供稿：第四期广州市工会法律服务律师团成员、广东红棉律师事务所孔令威 策划：广州市员村工人文化宫法律服务中心）