“我一直在国外，入职公司后通过互联网从事音乐教学工作及新媒体运营工作。”音乐教师应韫文（化名）说，公司招收学员后将学员分配给她，并根据学员时间来安排她的实际上课时间。因此，她的工作时间并不固定，而是根据学员需要进行安排。后来，由于公司拖欠工资、未缴纳社保等原因，应韫文提出辞职。

当应韫文要求公司给付离职经济补偿等费用时，公司却以双方不存在劳动关系为由予以拒绝。公司称应韫文在公司系兼职，其通过公司平台自主招生、自行安排上课时间及上课方式，公司并不控制其上课时间，仅负责统计上课时间为其计算发放劳务费，双方形成的是劳务关系，而并非劳动关系。

法院认为，应韫文及公司均符合建立劳动关系的主体资格，应韫文教授的学员系由公司招录，学费由公司统一收取，在公司为应韫文统计上课时间及次数后，定期向应韫文发放款项，结合双方签订的竞业限制协议对应韫文从事其他工作等方面的限制，应当采信应韫文的主张，遂于6月16日终审判决双方之间在相应期间存在劳动关系，公司应支付应韫文经济补偿等费用3万余元。

音乐教师平台就业 因为欠薪引发争议

2019年8月15日，应韫文入职公司。由于她一直在国外，所以，就通过互联网从事音乐教学及新媒体运营工作。工作中，接受公司实际控制人张某的管理。

应韫文说，其生源由公司通过平台招募，此后再将学员推荐给她，并根据学员的时间安排她的实际上课时间。因此，其工作时间并不固定，而是学员的业余及休息时间。

“公司先收取学员费用，然后根据课时时长和续费情况决定任课教师的工资数额。”应韫文说，其月平均工资为10685.4元，每月15日通过银行转账方式发放。在职期间，公司未与她签订书面劳动合同、未缴纳社会保险、未安排其休带薪年假，也未发放未休年假工资。

由于公司欠薪，应韫文于2022年5月12日申请劳动争议仲裁请求支付欠薪及经济补偿等。针对其提交证据，公司质证称，银行交易明细恰好证明其每个月劳务费并不稳定，且与公司提交的计算明细一一对应，其劳务费完全按照上课课时发放，与公司向劳动者发放固定工资的方式完全不同。通过其中一笔交易，还可以看出，其对外还有其他兼职。

经审理，仲裁裁决双方自2019年8月15日至2022年5月12日存在劳动关系，驳回应韫文其他仲裁请求。

双方之间是何关系 公司员工各有主张

由于双方均不服仲裁裁决，本案诉至一审法院。

公司诉称，其与应韫文之间系劳务关系并非劳动关系，理由是二者不具有从属关系。具体表现如下：

首先，应韫文系公司平台兼职音乐教师，其有正式工作并在其他平台同时兼职。因其不在国内，在当地有正式工作，为公司工作的时间均为业余时间。其利用业余时间在公司平台发布体验课程，由观看的学员自主决定是否报名其课程。学员报名其课程后，由其自主安排上课时间及上课方式，公司并不控制其上课时间，其仅需将自主安排或者与学员协商的上课时间备案到公司平台，公司仅负责为其上课提供服务。其不仅临时有事可以随时与学生协调上课时间，还可以取消上课。对此，平台均不干预。

其次，应韫文不受公司规章制度约束，与公司不存在管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。对应韫文上课时间与上课质量，公司平台完全不参与考核，平台仅仅统计其课时，应韫文每个月的劳务费系所有课时费的总和，一个月一结。

再次，平台与应韫文并不具有经济从属性。应韫文作为兼职长笛音乐老师入驻平台后，从获取信息到自行完成业务，并不影响应韫文从事其正式、其他平台或者机构兼职工作，应韫文同时可以获得正常的上班工资及平台兼职费用，公司每个月并不向应韫文发放固定的工资。其每个月的劳务费系应韫文当月课时费用的汇总，平台报完一般劳务报酬所得税、扣除平台提成及使用费后，发放给应韫文，因此应韫文每个月的劳务费并不固定，主要依据其每个月自主安排的课时数量。

此外，平台并不控制应韫文工作的具体细节。应韫文上课的时间、地点均由应韫文自主决定，公司并不进行具体管理，公司对应韫文无任何考勤及业绩的考核，应韫文根据自己的业余时间，多劳多得，少劳少得，没有任何奖惩规则。双方之间系平等的合作关系。

应韫文主张与公司存在劳动关系，理由是公司没有实际办公地址，业务开展及员工办公均通过网络平台进行。其作为为未成年人提供网络乐器教学的老师，相应的授课时间只能是学生放学后的业余时间。除网上教学之外，她还接受公司指派的企业微信群更新维护、公众号更新维护、教学视频发布等新媒体运营工作。

应韫文说，公司利用平台招揽学员收取费用后安排其授课，其想调换时间需向公司提交申请并填报表格，经同意后才算调课成功，其并非自主安排上课时间，而是受公司的管理和安排。其工资构成不只是教学报酬，还有其他劳动报酬和奖金，符合一般企业发放工资的习惯。其仅在涉案公司工作，并无其他工作或兼职。而公司利用自己的两个公司银行账户发放工资的便利，试图证明其在其他公司上班，严重歪曲事实。此外，竞业限制协议也可以侧面反证公司与其存在管理与被管理的关系。

依据案件事实证据 确认劳动关系成立

结合在案证据及双方当事人陈述，一审法院认为，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，应韫文及公司均符合建立劳动关系的主体资格，应韫文教授的学员系由公司招录，学费由公司统一收取，在公司为应韫文统计上课时间及次数后，再定期给应韫文予以发放，另结合双方签订的竞业限制协议对应韫文从事其他工作等方面的限制，可以确认双方具备建立劳动关系的条件，对于应韫文主张双方存在劳动关系应予采信。公司作为用人单位，对于双方劳动关系存续时间未提交证据予以证实，故对于应韫文主张双方自2019年8月15日至2022年5月12日存在劳动关系的请求予以支持。

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中，双方劳动关系于2022年5月20日解除后，公司并未支付应韫文经济补偿，故对于应韫文请求解除竞业限制协议，一审法院予以支持。

关于双方劳动关系解除，应韫文主张因公司未为其缴纳社会保险，故解除了双方劳动关系，在此情况下，公司应当支付解除劳动关系经济补偿金，具体数额由一审法院依法核算。

综上，一审法院判决确认双方在相应期间存在劳动关系、公司应支付在职期间未休年假工资6707.17元、解除劳动关系经济补偿金31260.21元，两项合计37967.38元。公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

（劳动午报记者赵新政）