原标题：专职外卖员依据公司发布的招聘信息入职，等权益受损时却找不到自己的用人单位（引题）

外卖业务连环外包 劳动关系包“迷糊”了?（主题）

工人日报-中工网记者 陶稳

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司法实践中，仍有个别企业试图以承揽的方式开展用工管理。法院认为，用人单位开展经营活动，应依法保障劳动者的合法权益，不得诱导、强迫劳动者登记为个体工商户。

外卖员未休年休假，要求公司支付其未休年休假工资。公司却称，该外卖员并非其公司员工。明明依据该公司在招聘平台发布的招聘信息入职，为何会找不到自己的“东家”？

2018年6月7日，52岁的王富（化名）通过网上一家招聘平台，入职北京一家物流公司，成为该公司北京南站站点的一名专职外卖骑手。2020年6月4日，王富因工负伤，他到银行打印明细时才发现，在职期间，银行流水显示的工资发放户名并非该物流公司，而是从未听说过的其他公司。

王富要求该物流公司支付其2018年6月7日至2020年8月17日期间的年休假未休工资。对方却称，王富作为个体工商户，与另一公司签订了承揽服务协议，因此其与王富之间并不存在劳动关系。让王富欣慰的是，案件经过两次审判，法院判定双方劳动关系成立，公司需向王富支付年休假未休工资。

入职却让注册个体工商户

“站长在微信群发通知，如果不注册个体工商户，就不发工资，还说注册这个仅是为了发工资使用。”入职时，王富就按要求在一个APP上注册了个人信息，并注册了个体工商户营业执照。

王富表示，日常工作中，站长李东（化名）对其进行管理，包括派单、调整送单量、开晨会、批准假期等。每月25日，以银行转账发放上月工资。

王富注册的APP上显示，发薪主体是该物流公司，只是为何在银行流水中的工资发放户是闻所未闻的其他公司？

王富曾就此问题询问公司人事经理王建（化名），对方解释道：“一年换一次发薪方是为了避税，没有别的意思。”但是，当王富要求公司支付未休年休假工资时，公司却否认其是该公司员工。

《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。王富月均工资8500元，根据规定每年应享5天年休假，他要求公司支付其未休年休假工资7816.1元。

该物流公司却表示，从未对王富进行过管理，也未安排过王富工作以及支付劳动报酬，他们之间不存在劳动关系，因此也不应支付王富未休年休假工资。

为公司干了活儿却被否认存在劳动关系

一审法院认为，劳动关系具有人身隶属性及经济从属性。案件中，双方争议的焦点是王富是否受该物流公司的劳动管理。

王富提出，该物流公司对其进行了连续性管理、送单量统计、工资核算等，因此就是他的用人单位。

而该物流公司却提供了相关证据证明，公司与安徽一家服务外包公司签订配送业务外包服务合同，安徽这家公司又与广西某劳务公司签订配送业务外包服务合同，王富作为个体工商户与这家广西的劳务公司签订了承揽服务协议。

公司还表示，所谓的北京南站站长李东和人事经理王建，都不是该公司员工。庭审中，李东、王建也否认与该物流公司存在劳动关系。

关于平台用短信方式提供的薪资证明，该物流公司解释，是外卖平台以公司名义发送短信，但并不能说明双方存在劳动关系。

一审时，由于王富无法证明李东、王建是该物流公司员工，也缺乏受公司日常管理的客观证据，因此，一审法院认为，现有证据无法认定双方之间存在劳动关系，对于王富要求未休年休假工资的诉讼请求不予支持。

王富不服一审判决，再次提起上诉。

承揽方式不能掩盖劳动关系的存在

根据双方提供的证据，北京市第三中级人民法院再次对相关事实进行确认，并指出用人单位开展经营活动，应依法保障劳动者的合法权益，不得诱导、强迫劳动者登记为个体工商户。

本案中，虽然王富签订了承揽服务协议，但双方没有作为法律地位平等的市场主体开展经营活动，也未实际履行承揽服务协议，实质上以承揽的方式开展用工管理。

最终，二审法院判定，王富与该物流公司建立劳动关系。结合实际休假情况，法院最终判定，该物流公司需支付王富未休年休假工资3631.3元。

北京市第三中级人民法院法官龚勇超告诉记者，该案件是比较典型的涉及外卖骑手的纠纷，骑手工作内容、工作地点没变，管理站长也没变，只是用人单位通过与其他的关联主体层层转包，不断变换工资发放主体，要求劳动者注册个体工商户、签订承揽协议等，以规避双方建立劳动关系的风险。

“平台经济的就业形态较为复杂，该案之所以二审改判，除了认识上有所不同，主要是在二审中通过当事人提供的线索，查清了是该物流公司给劳动者上的雇主责任险，以及该公司和其业务分包公司的密切关联，发现了劳动者工资发放情况与公司所说的业务分包给其他公司时间节点上的一些矛盾之处。”龚勇超说。

针对近年来频繁出现的用人单位通过层层转包、“被个体户”、签订承揽协议等行为，以实施规避劳动关系的障眼法现象，龚勇超认为，在审查过程中需根据实际用工事实，结合从业人员对工作时间、工作量的自主决定程度、受平台企业管理控制的程度、定价权限等因素，判断客观上是否存在从属性。此外，避免“一刀切”的审查模式，维护数字经济下新业态劳动者权益的同时，也要保障平台经济业务健康有序发展，避免对平台经济造成冲击。