小侯于2022年9月入职上海某保洁公司，双方约定月工资为当时的上海市最低工资标准2590元。2022年12月，小侯因私事向公司请事假3天。根据公司规章制度，事假为无薪假期。2023年1月，小侯收到公司支付的12月工资2232.8元。小侯认为，她是享受“最低工资”托底保障的职工，无论如何其到手的工资都不应低于2590元。因此，她认为公司只支付2232.8元属于违法克扣，于是要求公司人事补足差额。公司人事向小侯解释，因其请了3天事假，故实际发放的工资应为2590-2590÷21.75×3=2232.8元。在这种情况下，实际发放的工资可以低于最低工资标准。小侯打通了劳动保障服务热线电话，咨询员告诉她，公司的做法并不涉及违法克扣工资。笔者借本文来谈谈“最低工资”制度在实务操作中的灵活运用问题。

一、适用“最低工资”标准的基本条件。

关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）第54点的规定：“劳动法第四十八条中的‘最低工资’是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。”《最低工资规定》（劳动保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”《最低工资规定》第十二条同时规定：“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。”

我们可以看到，执行最低工资标准具有一个最基本的前提就是“在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动”。

二、实务操作中低于最低工资标准发放的几种情形。

根据前述原则，劳动者如果因为本人原因“未出全勤”，用人单位支付的劳动报酬低于最低工资标准，不一定是违反劳动法律法规的行为。例如，关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第58点指出：“企业上岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准……”该规定第59点也指出：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

除了上述待岗、病假等情况外，劳动者发生请事假、无故缺勤等“未足月工作”的情形时，用人单位发放的劳动报酬也可能会低于最低工资标准。因此，在人力资源管理实践中，最低工资标准的实际执行，还要与是否“在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动”的实际情况“柔性”结合起来运用。 

（张佶 来源：劳动报）