李靖

近日，国内知名数字建筑平台服务商广联达被媒体曝出，将全体员工2023年的年终绩效奖金“清零”，员工一片哗然。随后公司发布了一则致全体员工的公开信，公司高层也跟员工们进行了一场交流，大意是2023年经营结果未达预期，号召员工要“共克时艰”。

国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》文件提到，年终奖的性质是工资。自然，它也是劳动报酬的一部分。企业在满足劳动合同法有关劳动报酬相关规定的前提下，是有一定的自主权来决定是否设立年终奖制度，以及设立后如何具体发放。目前，不少企业都有年终奖制度，有的规定在劳动合同中，有的体现在企业内部规章制度中。

劳动合同法明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

倘若广联达触发“清零”年终奖条件的工资发放规则和考核制度，是经过公司职代会或全体职工讨论平等协商确定的，那倒无可厚非。

据报道，2022年广联达年终奖按系数打折，是以“个人绩效、职级系数、组织系数”三个系数相乘得出系数，2022年的组织系数是0.9。然而在1月8日的高管与员工交流会上，该公司高管却并没有解释为何2023年的组织系数是0。据广联达员工反映，“清零”年终奖，公司“没有给出原因，没有相关的具体说明，也没有任何公开的正式文件，而是通过一层一层的领导的口头告知大家”。单从程序上来说，这就难以服众了。

经营暂时遇到了难处，企业号召员工“共克时艰”，没有错。其实换个角度看，如果公司真的赚得盆钵满盈，谁愿意冒着失去人心的风险去员工口里“夺食”呢？但“清零”员工年终奖这个决定，直接涉及全体员工的切身利益。到底公司的经营状况有没有触发“清零”年终奖的条件？为何2023年员工的组织系数为0？如果确实发不出来年终奖，有没有相应的后续补偿方案？……诸如这些疑问，广联达应该及时向员工解释清楚。毕竟，企业只有真诚得到员工的理解，员工才会选择跟企业一起“共克时艰”。

据广联达员工称，公司的价值观有一条是“追求员工幸福”。员工的幸福感和获得感其实很具体，比如，辛苦一整年，拿了年终奖开开心心过年回家。构建和谐劳动关系最重要的一条，就是形成企业、员工利益共同体。既然是利益共同体，理应互相照顾彼此的利益诉求。越是困难时期，企业越应该与员工真诚沟通，切实重视员工的利益，共同商议双方都能接受的解决方案，有了良性的互动，员工才能和企业汇成一股劲、拧成一股绳，一起应对困难和挑战。