【观点撷英】

原标题：新科技应用与劳动者权益保障

7月5日～6日，由中国政法大学、中国劳动关系学院、德国弗里德里希·艾伯特基金会共同主办的2024年中德劳动法论坛在京举行。论坛的主题是“新科技革命·新劳动法”，与会专家学者围绕人工智能在劳动用工场景的应用、远程工作、平台用工等新科技革命给劳动领域带来的新现象、新问题，以及给劳动者权益保障带来的新挑战进行深入探讨，并提出对策建议。

数字技术的广泛应用给劳动力市场带来了多重挑战，亟待建立与之配套的劳动伦理观。首先，应树立主动接受和积极调整的观念，通过促进式立法引导和鼓励加大职业技能培训力度，应对数字技术带来的结构性失业问题，并在相关领域建立起权责义相一致的费用承担机制，新技术研发和应用企业应积极负担起预防失业的责任，可以考虑引入技术税。其次，应树立劳动者人格权保障的观念，通过管理式立法和发布司法政策的方式，限制企业使用高风险的人工智能管理工具，可以借鉴欧盟最新发布的《人工智能法案》，将基于人工智能设计的人力资源管理工具进行风险等级划分，限制使用高风险工具。最后，应树立社会监督和劳资共决的观念，在算法众包服务领域，构建行业自律下的信息披露机制和集体协商机制。让技术进步最终服务于劳动力市场的和谐稳定，并最终惠及广大劳动者。

——中国政法大学教授 娄宇

劳动远程化因网络技术的发展而得以推广，并因疫情防控等客观因素而日益普及，成为劳动法面临的新课题。学界关于远程劳动的研究基本沿用了劳动关系的研究框架，将远程劳动设定为劳动关系下的劳动者在职场外工作的状态。由于劳动者脱离了工作场所，用人单位的管理手段发生改变，工作场所内适用的时间表、劳动流程和管理规则不再适用，形成了有别于典型用工的灵活性工作方式。着眼于数字时代的新技术条件，实践发展已表明，劳动远程化是信息技术推动下形成的劳动变革趋势，并且有任务化用工的特点。据此推论，在网络和相关技术的支持下，能够以灵活就业方式任务化的远程劳动可能转变为平台用工。以远程劳动方式工作的劳动者，如果能够去除组织要素，不要求紧密的团队协作，工作内容转变为特定任务，就可能发生“去劳动形态组织化”的结果，那么这种类型的远程劳动就是劳动远程化随技术发展向平台用工过渡的形态。

——中国社会科学院法学研究所研究员 王天玉

当前，以数字游民为代表的跨境远程工作模式在全球劳动力市场快速发展。由于用人单位所在地与工作地的跨境分离，此类远程工作引发了劳动法与国际私法的交叉难题。从立法上看，我国在解决此类争议上存在下列不足：第一，劳动仲裁与法院在跨境远程劳动争议中的受案范围存在差异，且缺少对劳动者保护性管辖的规定；第二，对于此类劳动争议能否协议管辖，现行立法规范不清；第三，劳动仲裁阶段缺少应对跨境平行诉讼的规范，在缺少国际规范的协调下，面临管辖权冲突问题；第四，我国现行法律适用规则不清，进一步增加此类争议的平行诉讼风险。为加强涉外劳动法治建设，我国应积极协调跨境劳动争议的裁审衔接机制，确立有利于劳动者的保护性管辖权规定，明确有限协议管辖的情形，进一步厘清法律适用规则，并积极参与相关国际规则制定。

——武汉大学法学院副教授 班小辉

离线权有保障劳动者休息、平衡工作与生活、避免因数字技术应用而侵害劳动者合法权益的重要意义。劳动者通过行使离线权，可以拒绝用人单位不合理的加班要求。但离线权的适用范围应有所限定。劳动者离线权适用的基本工作形态，应是在线下标准劳动时间结束后，接收到用人单位的工作指令；指令内容应符合一定强度要求，如要求劳动者立刻开始工作，且需要投入较长的工作时间。对于要求保持远程在线工作、具有抢险救急任务或用人单位高级管理人员等负有特殊职责的劳动者，一般情况下不应享有离线权。保障劳动者离线权的落实，应从加强对用人单位离线工作情况的劳动监察、通过集体协商明确离线权的适用情形、强化用人单位对离线权的规章制度制定等方面予以完善。

——中国政法大学民商经济法学院讲师 于汇

（张菁整理）