2022年8月，小鲁与上海DE公司签订为期三年的劳动合同，约定小鲁在公司从事服务运营岗工作。2023年6月，小鲁向单位提交了一张上海市某区妇幼保健医院出具的《疾病休假建议书》，其中载明“1.日期：2023年6月13日至2023年7月10日申请休病假；2.诊断意见：患者要求休息；3.备注：本医疗证明单供工作单位参考，是否给假，由工作单位自行决定”。小鲁提出，由于自己怀孕，近期呕吐等不适现象十分严重，所以要请病假休息。她认为，只要自己在医疗期内，向公司提交了病假单，公司就应当给予病假待遇。但公司认为，这样的病假单让公司十分为难，因为就该书面证明材料来看，病假单出具是“患者要求”，也未在病假单上显示患者患有某种疾病，所以最终决定不批准病假，并书面通知了小鲁。但小鲁对公司不准假的回复不予理会，仍然未正常上班。2023年6月28日，公司向小鲁发出了《劳动合同解除通知书》，其中载明：因小鲁旷工，严重违反单位规章制度，公司于当日解除双方的劳动关系。双方遂发生了劳动争议，最终对簿公堂。

在这个案例中，小鲁和公司对请病假有着两种不同理解。小鲁认为，劳动者在医疗期内向单位提交病假单，就一定可以休病假；但公司却认为，用人单位对劳动者请病假具有审批权。最终，裁审机构未支持小鲁的诉请。这是怎么回事呢？让我们一起来聊聊这个话题。

一、用人单位对病假具有审批权。

如果要追溯用人单位对劳动者病假审批权的法律依据，就要回溯到1992年由劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号），其中第二条规定：“要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”就上海市的相关规定而言，《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔95〕83号）规定：“坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。”因此，只要在医疗期内请病假，凡是提供了病假单的，用人单位就必须批准，只有过了医疗期之后，再需要请病假的，用人单位才有审批权，才有权拒绝，这种理解是不正确的。

二、用人单位审批病假时应保有善意。

从劳动关系本身来说，其具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者的请假申请亦享有善意管理的权限。同时，劳动者也有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，相应地，对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权也抱有一定的合理期待。

用人单位在病假的批准权限上，也应当贯彻这一善意管理的精神。用人单位除合理安排工作外，应尽普通善良人之义务，对劳动者身体的具体困难存有怜悯之心，对于劳动者合理的病假申请，应当给予批准同意。同时，用人单位对于病假证明材料，也不应当规定违法或过于苛刻的限制条件。例如，用人单位不得违反《医疗保险办法》等规定限定劳动者的就医范围，不得违反《个人信息保护法》要求劳动者提供隐私类病历记录，等等。用人单位在批准病假过于严苛而导致劳动争议发生时，特别是把具有合理理由的病假认定为旷工，并解除劳动关系的，用人单位可能有违法解除劳动合同的法律风险。

（劳动报 张佶）