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中工网评丨多一些“梦中情司”,或许会少一些“职业倦怠”

来源:中工网
2024-09-30 08:35

网评

中工网评论员 陈婉扬

“我工作6年了,没想到现在领导、同事打来电话时,我竟然会感到心慌,忍不住地会回避。”——据9月23日《工人日报》报道,当下,很多工作逐渐数字化、要求在线协作,使得工作与生活的界限渐趋模糊,容易造成职工无法“离线休息”,进而导致职业倦怠的问题越发突出。

职业倦怠是什么?2019年,世界卫生组织首次将“职业倦怠”作为职业健康综合征纳入《国际疾病分类》第11次修订本,指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态,伴随长期压力体验产生的情感、态度和行为的衰竭。

在职场人身上,这种状态会以多种形式表现出来。正如网友留言:“对上班有了抗拒心”“怀疑自己不适合这份工作”“工作没了成就感”……这种情况下,有些劳动者会采取“精神离职”方式应对职业倦怠——人在岗位、心已抽离,对工作没了应有的热情和动力。

不难想见,员工在如此状态下参与工作,势必影响工作成效。短期来看,职业倦怠可能影响职工的个人健康、工作效率、创新动力;长期来看,可能产生连锁反应,影响整个团队的士气,甚至影响企业效益。正因此,正视职业倦怠的存在、积极探索尝试化解的办法,不仅是职场人个人的需求,也是用人单位需要参与的议题。

从相关报道来看,职工的倦怠心理,往往与工作环境、企业管理制度有较大关联:有的是因为工作量大、工作时间长;有的是因为工作缺乏自主性和选择性;有的是因为薪资设置不够合理,体现不出多劳多得,等等。从这些“病因”看,如果仅靠劳动者自我调节来解决职业倦怠,很可能只是“治标不治本”。

想要“标本兼治”,首先要提高用人单位对职业倦怠的认识,引导企业加强对员工的心理关怀。当下,不少用人单位及其管理者对职业倦怠的认知还不足够。对员工出现职业倦怠现象,许多管理者往往只将焦点放在某一个个体身上,去解决某一员工出现的问题。事实上,用人单位更应从管理制度、企业文化等方面“破冰”,探究一下职业倦怠的根源——比如,工作任务的分配是否合理、晋升机制是否公开透明,职工的贡献与激励是否适配,等等。同时,要建立更有效的沟通机制,关注职工心理健康;营造积极向上的企业文化氛围,树立以人为本的价值取向,了解员工的所思所想,帮助他们解决方方面面的难题,多做凝聚人心、团结鼓励员工的制度安排。

入职一家充满人情味的“梦中情司”,是每个职场人的愿望,但打造这样的“神仙公司”并不容易。可喜的是,现实中一些公司正积极努力作为,媒体也给予了不少关注。

预防且“治愈”职业倦怠,需要多方力量共同参与。劳动者要学会自我调节,用人单位要竭力创造良好的工作环境,更好地保障劳动者休息休假权等,社会层面则应在建立完善相关制度保障上多下功夫。

打造更加健康、高效、和谐的职场生态尽可能减少、避免职业倦怠,让劳动者在工作中收获更多成长,让快乐工作成为常态,应该成为有关各方努力的方向。

责任编辑:李嘉宇

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