原标题：招聘严禁限定“985、211”能否打破唯学历

近日，教育部发布了一项新规定，严格落实校园招聘“三严禁”要求，其中包括严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，这一规定旨在积极营造公平就业环境。消息一出，立马登上热搜。不少网友支持这一新规，认为此举是消除就业歧视，为全体高校毕业生提供一个公平机会，让他们能应聘到更好的岗位。同时，也可以让企业和单位招聘到更合适的人才。

观点一

打破学历壁垒，促进公平竞争

近年来，部分企业在招聘时过度强调应聘者的学历背景，尤其是偏好985和211高校的毕业生，导致非985、211高校的毕业生在就业市场上处于不利地位。教育部此次发文，明确要求校园招聘严禁限定985和211高校，意在打破这一学历壁垒，为所有高校毕业生提供公平的竞争机会。

根据智联招聘发布的《2024年应届毕业生就业报告》，有超过60%的企业在招聘时会优先考虑985和211高校的毕业生。

有应届毕业生在接受记者采访时表示，自己是一名毕业于普通本科院校的市场营销专业学生，尽管在校期间成绩优异，多次获得奖学金，并且拥有丰富的实习经验，但在求职过程中，多次因为学历原因被拒之门外。“每次看到招聘要求中的‘985、211优先’，心里很不是滋味。”因此他认为，这次教育部的新规对非985、211毕业的学生来说，是个好消息，意味着能有更多的机会展现自己的能力。

社交媒体上，许多网友对这一规定表示支持。一位网友在微博上留言：“终于有政策来打破学历歧视了，这对非 985、211 高校的毕业生来说是个巨大的福音。”另一位网友则表示：“希望企业能更加注重实际能力和综合素质，而不是只看学历。”

观点二

企业招聘标准将更多元化

禁止限定985和211高校的规定，迫使企业在招聘时更加注重候选人的实际能力和综合素质，而不仅仅是学历背景，这将促使企业采取更加多元化的招聘标准，从而发现和培养更多优秀人才。

以阿里为例，在2024年的校园招聘中，部分岗位就已经明确表示不再设定985、211限制，取而代之的是，更加注重候选人的项目经验和实践能力。这一变化不仅体现在招聘公告中，还反映在具体的招聘流程和评估标准上。

比如在技术岗位的面试中，阿里要求候选人展示自己参与过的项目，包括代码质量和项目成果。对于非技术岗位，阿里则更加关注候选人在校期间的社团活动、实习经历和团队合作能力。与此同时，2024校招增设实际操作测试，例如技术岗位的候选人需要现场编写代码，解决具体的技术问题；市场和销售岗位的候选人则需要进行模拟谈判和市场分析。

从近几年互联网企业面向全球招贤纳士的势头来看，多元化的背景和技能组合成为招聘趋势。特别是对于拥有特殊才能，或在特定领域有突出成就的候选人，企业会放宽学历要求。

根据《2024年中国大学生就业报告》的数据，有超过70%的雇主表示，他们在招聘时更看重候选人的实际工作经验和综合素质，而不是单纯的学历背景。报告还指出，许多非985、211高校的毕业生在实际工作中表现优异，甚至在某些方面超越了来自顶尖高校的毕业生。

中国人民大学劳动人事学院院长赵忠认为：“企业应更重视候选人的实际能力和综合素质，而不仅仅是学历背景。这样不仅能发现更多优秀人才，还能提升企业的竞争力。实际能力和潜力才是决定一个人能否胜任岗位的关键因素。”

观点三

政策执行与监管存在难点

尽管教育部的这一规定具有积极意义，但在实际执行过程中仍面临诸多挑战。如何确保企业在招聘过程中严格遵守这一规定，避免隐形的学历歧视，是一个需要解决的问题。监管部门需要加强对招聘过程的监督，确保政策的有效落实。

在职场社交平台脉脉上，有网友直言，在求职中，他发现许多企业在招聘时对学历背景的限制，虽不明确，但确有隐形门槛。在求职者看来，这种隐形的学历歧视不仅增加了监管的难度，也让政策的实际效果打了折扣。

记者在近日查询各大招聘软件后发现，不少用人单位仍在招聘条款中设置“院校门槛”，甚至明文规定仅限985、211学历毕业学生。

一名资深HR经理在接受记者采访时表示，《通知》要求严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，这表明了国家坚决反学历歧视的态度，是一种方向上的指引。但在实际操作层面，出于招聘时间和成本等现实因素的考量，HR在简历初筛阶段仍然会倾向于优先选择985、211毕业的学生。

此外，一些企业在招聘过程中还通过其他方式间接限制非985、211高校的毕业生。比如部分招聘方会在招聘启事中要求候选人必须有“知名高校”的背景，而“知名高校”通常被默认为985或211高校。这种模糊的表述使得监管更加困难，因为企业可以通过辩解来规避责任。

中国劳动关系学院法学院院长沈剑峰曾表示，我国与就业歧视相关的法律法规多而零散、未成体系，一部专门的反就业歧视法，对于整治歧视问题将更具有规范性、普遍性和强制性，是最切实可行和有效的措施。此外，还应完善救济手段，如加大劳动保障监察介入力度，可以设置就业歧视行政处罚等。

观点四

合理的学历背景要求也是必要的

部分企业可能认为985和211高校的毕业生在学术能力和综合素质上更有优势，因此在招聘时仍然倾向于选择这些高校的毕业生。如何在满足企业需求的同时，保障所有毕业生的公平竞争，是一个需要平衡的问题。

记者了解到，在一些高精尖领域的企业招聘中，明确要求候选人具有相关领域的博士学位，并且优先考虑毕业于国内外知名高校的候选人。这是由于研发岗位需要候选人具备深厚的专业知识和创新能力，顶尖高校的毕业生通常能更好地满足这些要求。例如，毕业于清华大学、北京大学等顶尖高校的候选人，往往在科研项目中积累了丰富的经验，具备更强的科研能力和创新能力。

有专家指出，企业在招聘时应综合考虑候选人的学历背景、实际能力和综合素质，找到最佳的平衡点。对于某些高技术含量、科研和学术、国际项目的岗位，合理的学历背景要求也是必要的，这有助于企业招聘到符合岗位需求的人才，确保公司的高效运作和发展。（劳动报记者  陈宁）

观点

90后：

“人才不论出处”的时代正在到来

近日，教育部发布了一项重要规定，要求企业在校园招聘中严禁限定985和211高校的毕业生。笔者认为，这一举措不仅打破了长久以来的学历壁垒，更标志着“人才不论出处”的时代正在到来。

笔者认为，这一规定的核心在于弱化招聘市场长久以来“唯学历论”的态势，强调人才的实际能力和综合素质，而非单纯依赖学历背景。从今年互联网校招的趋势变化可以看出，以阿里巴巴为例，部分岗位明确表示不再设定985、211的限制，而是更加注重候选人的项目经验和实践能力。可以预见的是，越来越多的企业开始意识到，实际能力和潜力才是决定一个人能否胜任岗位的关键因素。

教育部的这一新规不仅有助于打破学历壁垒，促进就业市场的公平竞争，也为广大毕业生提供了更多展示自己能力的机会。“人才不论出处”的时代正在到来，不仅意味着每一个有才华的人都有平等的机会展示自己的能力，更意味着社会将更加注重人才的实际贡献和价值。（记者 陈宁）

70后：

单位招聘宜不拘一格

大学生招聘不应限在985、211上，笔者认为，“单位应该不拘一格招聘”应该成为共识，以吸引和留住更多优秀人才。

一方面，单位应建立多元化的人才引进渠道。除了传统的招聘方式，可以通过社交媒体、专业论坛、社群网络等途径寻找人才。

同时，优化招聘流程。在招聘过程中重视人才的真实能力和潜力，而非单一的学历或经验指标。采用面试、实操测试、项目合作等多种方式评估人才价值。

通过不拘一格招聘，单位不仅能够拓宽人才来源，还能激发员工的创新活力，提升组织的整体竞争力。（记者 徐巍）