中工网评论员 张雪

面试的地点在家里，面试考官是电脑屏幕上一个虚拟的AI面试官形象——据近日《法治日报》报道，当下招聘中，已有不少公司尤其是金融机构都使用了AI作为面试官，应聘者对此褒贬不一。有人认为AI面试能够节省交通和时间成本，还能有效减少人为因素导致的主观偏见与情绪干扰；有人表示AI面试官提出的问题常常与其应聘岗位要求或简历内容脱节，使得他们在回答时茫然无措。

每到秋招、春招等招聘旺季，成千上万的应聘简历“扑面而来”，给企业的人力资源工作带来了不小的压力。于是，AI面试成为了一些企业特别是大型企业在招聘初期采用的重要面试方式之一。《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》显示，AI视频面试的应用场景占比已达31.8%。目前，除了金融机构，AI面试还广泛应用于互联网、快消、咨询等多个行业，覆盖技术、运营、行政等各类岗位。

AI面试受到越来越多企业的青睐，不仅因为AI能够打破时间和空间的限制，不间断地进行面试，提高招聘效率，而且因为其能排除面试官主观因素的影响，对面试者评价的一致性和客观性更强。

不过，从实际操作来看，AI面试的效果并不尽如人意，在很多应聘者眼里也是“槽点满满”——比如，AI面试的灵活性较差，遇到网络崩溃、有人打扰等突发状况时缺少备用解决方案，面试者往往容易束手无策；AI面试的问题设置相对固定，容易出现与面试者专业、过往经历等个人情况脱节的现象；AI的冰冷、机械感让面试过程缺少了互动和“温度”，让很多应聘者觉得自己是在对着机器“尬聊”，难以展现自己的实际水平；AI面试过程中会收集大量的人脸、语音等信息，容易让人产生个人隐私泄露的担忧。

可见，AI面试固然能提高招聘工作的效率，但也可能对应聘者的评价结果和招聘效果造成干扰。这种基于大数据算法对应聘人员进行考核的面试方式是否完全可信可靠仍需进一步观察。

值得一提的是，当前，市场上还出现了“AI面试助手”等应对AI面试的“AI外挂”，店家宣称使用这些产品就能达到100%的面试通过率。若招聘过程变成了AI“内战”“混战”的过程，那么招聘结果的公平性和真实性也不必指望了，相信无论是招聘企业还是应聘者都不愿看到这样的结果。

面试不同于笔试的很重要一点是，招聘企业和应聘人员可以通过交流沟通增进了解，并且这种了解不仅仅是专业背景上的、业务能力上的，还有做人和品德方面的，然后做出双向选择。用算法代替语言、以机器取代真人，其实并不利于真正的了解、全面的了解，其结果的科学性、公平性也可能大打折扣。

求职面试事关一个人的前途命运，招聘对企业来说也是一件关乎前途命运的事情，AI面试或许可以提高效率，但招聘的质量如何很难说，如果招来的并不是真正需要的，那对企业来说也是一种折腾和浪费。毫无疑问，在当下，AI是一种潮流，但如何更科学、高效地利用它，还需多一些审慎和理性。