中工网评论员 郭振纲

“现在离职不影响我2024年度年终奖发放吧？”——据2025年1月2日《工人日报》报道，2024年11月13日，湖北武汉某电子元件公司会计叶女士因身体原因向公司申请离职并询问人事部门这一问题，收到的回复是：“发年终奖前不在职的员工不享受年终奖。”踏踏实实干了将近一年活儿，只因在发年终奖前离职，年终奖就不给了吗？叶女士觉得委屈又困惑。记者采访发现，和叶女士有相似困惑的劳动者并不鲜见。

近年来，因为在发放年终奖前离职，用人单位便不给相关劳动者发年终奖的情况屡屡引发社会热议。对此，劳动者有异议，公众有质疑，但一些地方、一些用人单位依然我行我素，少数用人单位甚至将其作为一种潜规则，理直气壮地拒绝劳动者的要求。年终奖该不该发放，离职能否作为发放的前置条件，看似是劳动关系双方之争，但从更广的视野来看，这已经超越了私权利争议的范畴，成了一个不容回避的公共问题。

按照国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第4条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条第二款第三项明确，按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，不属于工资范围。以此而论，年终奖并不是法定劳动报酬的组成部分，而是由用人单位自主决定的额外劳动报酬，也正因此，一些用人单位将年终奖的发放视为其单方面可以决定的事情。

实际上，尽管年终奖未被列入法定劳动报酬之内，但因其关系到劳动者的切身利益，不能任由用人单位自说自话，而应由用人单位通过内部规章制度进行约定。《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高法的相关司法解释也明确了用人单位内部规章有效性的三要素——通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，向劳动者公示。

时下，一些用人单位与劳动者之间有关年终奖的争议不断，有着多方面原因。比如，一些用人单位的内部规章存在合法性问题，包括没有制定相关的规章制度，或者制定的规章制度没有经过民主程序、没有经过公示；一些劳动者和所在单位的工会（有些用人单位没有建立工会），对于用人单位相关规章制度中模糊化的内容或者单方面的要求没有提出异议；一些法官在行使自由裁量权时，没有进行类案检索，导致同案不同判，等等。

将年终奖发放与离职与否高度关联，不对离职原因、劳动者贡献、考核机制等因素进行综合考量，不仅背离了劳动管理应秉持的公平、合理原则，而且导致一些劳动者无法获得年终奖。不管劳动者能否通过仲裁或者司法程序得到救济，都给劳动者带来了一定困扰，也引发了社会质疑。因此，将年终奖的发放置于合法、合理、公平的规则下，应该引起足够重视。对此，相关方面应协同发力，通过劳动法律监督“一函两书”、劳动用工“法治体检”，建立企业总法律顾问制度，强化用人单位规章制度合规性建设，从源头上促进用人单位规章制度的合法性和公平性；劳动仲裁机构和法院在裁判相关案件时，要建立或者严格执行类案检索制度，确保同案同判；工会和劳动者要通过民主程序，积极参与用人单位相关规章制度的制定，等等。

将离职与否作为发放年终奖的前置条件，既不公平也不合理，应该尽快正本清源。