原标题：为新就业形态劳动者撑起法律“保护伞”（主题）

——专家谈最高法发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例（副题）

中国妇女报全媒体记者 王春霞

跑外卖、当主播、做代驾……近年来，这些主要依托互联网进行工作的新就业形态劳动者成为职场上的新风景。加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，也备受社会各界关注。 看到最高人民法院发布的首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，北京福茂律师事务所主任时福茂感到“这是一个很好的信号”。

日前，最高法发布第四十二批指导性案例，以新就业形态劳动争议为专题，共4件，前两个被认定存在劳动关系，后两个未被认定。

时福茂曾从事农民工法律援助工作近20年，对新就业形态劳动争议问题颇有研究。在他看来，这是在官方文件中首次提出劳动关系的本质是存在支配性劳动管理。

中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉认为，劳动关系的本质是存在支配性劳动管理，为劳动关系的认定确定了清晰稳定的边界，支配性劳动管理将成为我国劳动法治发展过程中非常重要的标识性概念。

2024年10月3日，外卖员在福州街头骑行。新华社记者 林善传/摄

如何理解“支配性劳动管理”

本批案例涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，对司法实践中的突出问题作出了回应、明确了规则。

指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”进一步明确：平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。

如何理解支配性劳动管理？在王天玉看来，这一概念表明了劳动关系的本质，表明了劳动过程的受控程度达到“用人者决定”的程度，区别于其他以劳务给付为内容的社会关系，对应现行劳动法对劳动关系的保障模式。王天玉参与了指导性案例遴选的过程。在指导性案例发布后，他去基层法院调研，一些法官反映，支配性劳动管理明确清晰地界定了判断劳动关系的边界，有利于指导司法实践。

“支配性劳动管理要理解和把握其实质。”时福茂认为，支配性劳动管理是指劳动者在工作过程中受到管理控制，包括工作区域、工作时间、工作数量、工作规则、劳动纪律和奖惩办法等方面的约束，不能完全自主确定工作。简单说，就是在工作过程中受到实际的管理和支配。

新就业形态劳动关系认定存在难点

根据中华全国总工会调查，目前新就业形态劳动者达8400万人，占全国职工总数的21%。2020年—2024年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。调研发现，实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。

为何新就业形态劳动关系认定争议较大？王天玉告诉中国妇女报全媒体记者，劳动法上的劳动关系，是因为职业性劳动所形成的法律关系属于社会关系中的一种，其特点是要形成持续稳定的就业状态。

“什么是劳动关系，目前我国法律没有明确的定义。”时福茂说，但是劳动关系相对于劳务关系、雇佣关系还是有所区别，在人格从属性、经济从属性、组织从属性上有明显区别。一般认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

目前仍在适用的认定劳动关系的文件是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。我国劳动合同法第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

王天玉告诉记者，劳动法上的劳动关系为劳动者提供了全面保障，不仅要求订立书面合同，提供解雇保护、经济补偿等多项保障制度，还对应非常全面的社会保障即“五险一金”，用人单位承担相应的缴费义务。回顾劳动法出台的20世纪90年代，我国的劳动形态比较简单，判断劳动关系并不复杂。随着服务业的快速兴起，尤其是近年来平台用工的演变，劳动形态越来越复杂，劳动灵活性越来越高，劳动关系的判断成为一个热点、难点问题。

加强灵活就业人员权益保障

人力资源社会保障部、全国总工会等相关部门一直在积极探索解决新就业形态劳动者权益保障问题。

2021年7月，人力资源社会保障部等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。在王天玉看来，该文件提出“不完全符合确立劳动关系情形”，与劳动关系、民事劳务关系并列，弥补了此前只有劳动关系与民事劳务关系的制度空白，确立了“劳动三分法”的基本框架。“不完全符合确立劳动关系情形”描述了新就业形态的主要特征，给出了数字化条件下灵活就业者权益保障独立发展的政策走向。

王天玉认为，加强灵活就业人员权益保障，对新就业形态不应从行业来划分，而要考虑用工事实。平台用工中存在劳动关系，比如外卖中的专送骑手，完全按照劳动关系常规的管理，达到了支配性程度，应作为劳动关系予以认定。同时也应看到，平台有大量灵活就业人员，这一群体是典型意义上的新就业形态劳动者。

人力资源社会保障部发布了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》等。“这形成了一个立体式保障格局的雏形。”王天玉说，下一步应加强新就业形态劳动基准制度的建设，最关键的是工资、工时和职业安全。在加强底线保障的基础上，逐步“做加法”，结合行业、地区、群体的特点，不断加强针对性保障，比如新就业形态女性劳动者权益保障问题。

时福茂认为，按照最高法指导性案例，特殊情况下，新就业形态劳动者也可以与平台建立劳动关系，受到劳动法的保护。随着互联网快速发展，应更准确理解立法本意，既引导平台经济健康发展，又真正保护劳动者的权益。人力资源社会保障部、工会等部门应鼓励和引导平台企业为符合劳动关系的从业人员参加社会保险，让其加入工会。