原标题：性格测试不应成为新的就业门槛

据《工人日报》报道，近期不少求职者反馈，部分用人单位在招聘流程中引入MBTI等性格测试，并依据测试结果决定是否录用。许多求职者因性格测试结果与岗位“不匹配”，错失理想职位。

在招聘环节中引入性格测试，并非完全没有道理。在快节奏的招聘过程中，企业希望通过标准化测试迅速筛选，提高选人用人的效率。然而，简单化、标签化的筛选方式，既缺乏科学依据，也违背人才成长规律。

常言道，千人千面，而MBTI仅有16种类型，其非此即彼的模式，无法全面展现个体性格与特点。心理学研究表明，人格特质具有情境依赖性和动态发展性，职业能力更是需要在实践中锻炼培养。将某一时刻的性格测试结果作为“标准答案”，可能会让用人单位错失真正的“潜力股”。尤其是，当前流行的MBTI测试题，质量良莠不齐，其可信度与可靠性存疑，且求职者在测试时可以有意识地“伪装人格”，市面上甚至有所谓的“人格爆改”培训。

我国劳动法和就业促进法明确规定，劳动者依法享有平等就业权利，用人单位不得设置与履行劳动合同无关的附加条件。当性格测试演变为就业门槛，可能会造成新的就业歧视，而这是一种区别于明显的性别、年龄等歧视的隐形歧视。这种现象与近年受到广泛批评的“星座歧视”“八字歧视”一样，都是对劳动者平等就业权的变相剥夺。这不仅模糊了就业歧视的认定界限，也增加了劳动者举证维权的成本，对就业公平构成了新挑战。

招聘的本质，在于科学评估求职者的岗位胜任力。部分企业将性格测试作为录用“硬指标”，显然偏离了能力考核的初衷。整治这一乱象，需要构建多方协同的治理体系。从法律层面来讲，应完善就业促进法等实施细则，将与履职能力无关的因素明确列为禁止性条款，减少打擦边球的空间。监管部门一方面要建立就业歧视负面清单制度，对滥用测评工具的企业实施信用惩戒；另一方面也要创新监管手段，建立投诉举报的快速响应机制。

“一测定乾坤”是短视行为。用人单位必须清楚，人才选拔的本质是“让专业的人做专业的事”，应始终以岗位需求为导向、以能力素质为核心。只有回归能力本位，将岗位胜任力作为评价核心，避免主观化、标签化的筛选陷阱，企业才能招到真正的人才，实现长远发展。（许君强）