原标题：别让性格测试成为招聘的“绊脚石”

在当下就业市场，不少企业在招聘流程中引入性格测试环节，将其作为筛选求职者的重要手段。然而，这一看似新颖、高效的招聘方式，实则存在诸多不合理之处，亟待我们深入审视。

从科学性层面来看，性格测试远不能精准衡量求职者的真实能力与岗位适配度。以常见的MBTI测试为例，其将人简单划分为16种性格类型，看似条理清晰，却严重简化了复杂多变的人类性格。现实生活中，人的性格是在长期成长过程中，受家庭、教育、社会经历等多种因素交织影响而形成的，具有高度的复杂性与动态性。单一的性格测试题无法涵盖这些丰富的影响因素，所得结果仅仅是一种模糊的倾向，难以反映求职者的全貌。比如，一个在测试中被判定为内向型(I)的人，可能在熟悉的环境或特定工作场景下，展现出远超测试预期的沟通与协作能力。用这样的测试结果来决定求职者是否适合岗位，无疑是片面且不科学的。在实际操作过程中，性格测试也极易出现偏差。一方面，部分求职者为了迎合企业可能存在的偏好，在测试过程中有意识地伪装自己的答案，导致测试结果失真。另一方面，不同企业对于性格测试结果的解读标准差异巨大，缺乏统一、客观的评判体系。

从公平性角度出发，将性格测试结果与录用直接挂钩，无疑是对求职者的不公平对待。性格并无绝对的优劣之分，每种性格都有其独特的优势与劣势，都能在不同岗位上发挥价值。以“外向型人格(E)优先”为例，这一要求可能会将众多内向但具备出色专业技能与潜力的求职者排除在外。在一些需要深度思考、独立作业的岗位上，内向型人才往往能够凭借其专注、沉稳的特质取得优异成绩。企业仅凭性格测试就剥夺这些求职者公平竞争的机会，不仅违背了公平就业的原则，也可能错失优秀人才。

性格测试还可能成为就业歧视的“新温床”。目前，我国法律对于就业歧视的界定多集中在民族、种族、性别等传统领域，对性格测试这类新兴的潜在歧视手段缺乏明确规范。这使得部分企业有了可乘之机，通过性格测试对求职者进行不合理筛选，而求职者在遭受不公平对待时，往往难以找到有力的法律武器维护自身权益。

企业招聘的核心应当是选拔出具备扎实专业知识、丰富实践经验与良好学习能力的人才。性格测试或许能在一定程度上辅助团队管理，但绝不应成为招聘的决定性因素。企业应摒弃这种简单粗暴的招聘方式，回归到对求职者能力与素质的全面、客观评估上，为求职者营造公平公正的竞争环境，如此才能真正选拔出适配岗位、推动企业发展的优秀人才。（贾明）