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公司要求职工调整岗位、调整工资待遇，并表示劳动合同中明确了“工作调整需服从公司安排”。遇到这样的问题，劳动者该如何维护自己的合法权益？

“是工会法律援助给了我公平。”北京市顺义区某公司文员张女士在给北京市总工会法律服务中心的感谢信中这样写道。疫情期间，张女士遭遇公司不合理调整岗位，公司以不服从岗位调整以及隐瞒身体缺陷为由，解除了与她的劳动关系。在北京市总工会法律服务中心援助律师的帮助下，公司被判定违法解除劳动关系，她的合法权益得到维护。

以调岗名义让劳动者主动离职

张女士是一家公司文员，工作期间一直勤勤恳恳，经常受到同事以及领导的表扬。疫情期间，公司与张女士所在部门的全体职工协商签署相应的“疫情期间工资发放协议”，表示工资暂时只能先发放一部分，后续等公司恢复正常生产后再另行补足剩余的工资差额。

张女士和不少同事尽管对该协议的内容多有不满，但考虑到疫情的特殊情况，加之公司领导承诺“基本年关之内可以结清工资”，也都暂时接受了这样的条款，并继续按时按量地完成自己的工作，甚至在公司的要求下加班加点超额完成自己的工作。

然而令张女士感到意外的是，没过多久公司要求其进行岗位调动，理由是她业绩不达标，不能胜任现在的岗位要求，且名义上表示岗位薪酬待遇不变。

张女士觉得，两个岗位虽然名称相近，但实际上是两个部门，且新岗位的工作内容与之前自己的工作内容毫不相干，公司实际上是在变相让她自己主动离职。张女士明确向公司表示了拒绝，并继续在原岗位上从事本职工作。

此后，公司连续下发要求张女士去新岗位报到的通知，此后又下发解除劳动关系通知书，解除的理由是张女士有身体缺陷并且刻意隐瞒。这令张女士十分气愤。

工会法律援助及时伸出援手

张女士决定通过法律途径维护自己权益，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金22496元及工资、加班费若干元。劳动仲裁裁决支持了张女士的请求。公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

一审阶段，张女士来到北京市顺义区总工会寻求法律援助。顺义区总工会依法进行案件初审，认为张女士的案件符合工会法律援助的受理条件，遂第一时间上报北京市总工会法律服务中心，得到审批后，即时指派工会援助律师韦志阳作为委托代理人。

韦律师与张女士进行了当面沟通，了解到张女士是一名有弱听情况的轻度听障人士，该事实是其所在部门所有职工均知晓的，且她从未因为该生理缺陷而造成工作失误。

在张女士提交的工作谈话录音中，该公司主要负责人向张女士表达新岗位调动时所谓的“薪酬待遇均不变”时，没有明确说明薪资是否能够如此前的待遇一样，这也是张女士拒绝调整岗位的重要原因之一。

韦志阳律师认为公司的做法存在不合理调整职工岗位、以达到规避其法律义务的可能。

职工合法权益得到维护

庭审中公司一方称，为张女士调整的新岗位与之前她的原岗位在薪酬及岗位性质上均没有任何变化，且张女士有恶意隐瞒生理缺陷造成不胜任原岗位工作的事实。

韦律师代表张女士提出，张女士已经入职多年，且其生理缺陷是公开的事实，也从未因该生理缺陷寻求过公司任何的特殊保护或者特殊待遇，更没有给公司造成任何的经济损失，而公司此时却提起此事，明显不符合常理。

另一方面张女士入职时签署的劳动合同有明确的岗位约定，公司遇到经营困难，张女士也同意缓发部分工资，公司要求进行岗位不合理调整时，张女士表示只要新岗位与原岗位的工资待遇不变就接受，但相关证据中看不出公司同意继续给予原来正常待遇的意思表示。

律师还提出，张女士在职期间因出色的工作能力多次收到领导层的表扬，并有部分奖励证书为证，也可以证明张女士胜任本职工作。

一审法院审理认为，公司解除劳动关系理由明显欠妥，符合违法解除劳动关系的要件，判决支持了张女士关于违法解除劳动合同赔偿金等诉讼请求。

公司不服一审判决上诉至二审法院。在法院调解下，公司最终同意了张女士提出的调解方案，一次性支付张女士28000元。

张女士遇到的情况在现实中并非个例。北京市总工会法律服务中心工会劳模法律服务团成员曹智勇律师说，根据相关规定，如果用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。

判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合劳动合同法第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。

对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。