近年来，随着平台用工的发展，在低成本竞争策略之下，去劳动关系化用工的方式越来越隐蔽，范围也越来越广泛。最高人民法院近日发布的第32批指导案例中的第179号案例正是对这一现象的回应。在该案中，用人单位与劳动者以“合作经营”为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准，法院最终认定用人单位与劳动者存在劳动关系。

劳动关系的性质认定是劳动法律规范适用的前提和基础。然而，用工的实践形态多样，劳动关系的认定标准却相对抽象，如何将抽象的标准应用于具体案件，并对用工关系的性质做出准确认定，是劳动争议处理的首要问题。目前，我国劳动用工形态较为多样，除了以劳动关系形态用工之外，还存在大量的劳务关系形态用工。从劳动者权益保障的视角来看，劳动关系用工之下，劳动者能够获得劳动法保护，劳务关系用工之下则无法享有相应保护。从用人单位的视角来看，劳动关系和劳务关系意味着用工责任及其成本有很大不同，因此，用人单位普遍存在规避劳动关系用工的动机。用人单位可以根据用工实际选择外包等劳务用工，但对“以合法形式掩盖非法目的”的违法规避劳动关系行为应严加规范。

我国劳动关系认定的主要依据是原劳动和社会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知中基本明确了劳动关系认定的从属性标准。然而，其在适用中存在着一些问题：一是标准较为抽象，难以对裁判形成具体的指引；二是标准较为僵化，难以与实践中多样的用工形态形成完全对应；三是标准相对滞后，难以调整平台经济下日益复杂的用工实践。此外，我国劳动争议处理的实践中长期存在“重形式、轻实质”的传统，仲裁员和法官多遵循“书面约定优先”原则，采信当事人双方书面约定内容，而较少考虑劳动法的社会法属性，资强劳弱使得用人单位可能滥用权利，侵害劳动者权益。

而179号案例倡导以实质要件为判断标准，通过辨析劳动者与用人单位签订的合同内容性质、合同实际履行中体现出来的权利与义务关系来确定双方劳动关系，防止用人单位利用优势地位通过订立其他合同方式掩盖用工事实。在未来的司法实践中，应坚持事实优先的劳动关系认定原则，更好地保障劳动者合法权益。

第一，事实优先的劳动关系认定原则是保障劳动者权益、维护公平市场竞争的需要。实践中，用人单位采用形式多样的规避劳动关系方式，不仅使本应享有劳动法保护的劳动者被排除在外，而且获得了不正当的竞争优势。只有基于劳动过程中劳资双方实际的权利义务运行状况来判断，才能穿越用人单位规避劳动关系用工的“迷雾”，确保劳动法律规范的公平适用，保障劳动者权益，维护公平的市场竞争秩序。

第二，事实优先原则的适用要遵循以下要求：一是要贯彻社会法实质正义的价值理念，限制传统私法意思自治原则的适用。由于劳资之间的不平等，在劳动争议处理时应对双方合同约定内容的效力予以审查。在179号案例中，尽管用人单位与劳动者签订了经营项目协议，并明确双方为合作关系，但法院没有受该书面约定的约束，而是对双方法律关系的性质作了重新认定。二是要对劳动过程中双方权利义务运行的实际进行审查。劳动关系的从属性体现在实际用工过程中，在179号案例中，法院对劳动者实际工作过程中接受公司管理的事实进行了详细审查，如请假要求、工资发放等，从而认定双方是劳动关系，而非合作关系。

第三，仲裁委员会和人民法院是劳动关系认定事实优先原则适用的关键。政策文件是静态的、不周延的，无法对变化多样的用工实践做出一一回应，这是法律制定难以避免的缺陷。事实优先原则的适用能够在劳动用工领域通过仲裁和司法的力量弥补制定法的不足，对各种规避劳动关系的用工实践予以及时矫正。因此，仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议案件的过程中，应积极准确适用事实优先原则，保障劳动者合法权益。

（作者为首都经济贸易大学劳动经济学院副院长、教授）