近日，住建部和人社部联合发文，修改《建筑工人实名制管理办法（试行）》的部分条款，将原办法中的“建筑工人应配合有关部门和所在建筑企业的实名制管理工作，进场作业前须依法签订劳动合同并接受基本安全培训”中的“劳动合同”，修订成“劳动合同或用工书面协议”。

在网上，有人有疑问，为什么加了“用工书面协议”这一项，并且和劳动合同之间是“或”的关系？

解释这个问题，首先要理解2019年3月实施的《建筑工人实名制管理办法（试行）》的意义，这一办法被认为是改变了建筑企业用工模式的部门规章。原办法要求，企业需要与工人签订劳动合同，依法进行安全培训，并在实名制管理平台登记后，才被允许进入现场施工。而传统意义上的包工头，除非转型成为能与工人签订正式劳动合同的建筑公司，否则将逐渐退出。该办法实施后，可以看到建筑工人欠薪引发的社会舆情，呈现总体减少的态势，可以说，其维护了建筑工人的权益。

按理说，工人与建筑公司直接签劳动合同是自身权利保障的最优解。但近年来不少调研也发现，受制于诸多客观因素，不少建筑工人仍依赖包工头等社会关系来介绍工作，直到发生薪酬矛盾时才意识到自身权益缺乏保障，有的即便遭遇权益侵害，也碍于社会关系和同乡人情，不太愿意通过法律途径追讨，而是反复找介绍工作的工头协商。

而对于企业来说，工程经常因为进度等原因窝工，或因工期等原因临时需要大量人手，在这些时间点，企业很难用全日制劳动关系的工人来应对。

正因如此，此次修订，可以说对建筑工人和企业而言都是有利的。一方面，企业可以节约一定的用工成本，部分与劳务派遣公司签署劳动合同的农民工可以进场施工，另一方面，允许“用工书面协议”，实际上将吸纳一批因种种原因无法和建筑企业签劳动合同的农民工录入实名制系统中，对于规范建筑业从业人员管理，将建筑工人原本依靠“包工头”人脉的信用体系，变更为建筑工人的“从业记录体系”。

但这并不意味着，这一机制已经足够完善。这是因为，用工书面协议本身是一种劳务合同，和劳动合同还是不同的，其基本的法律逻辑是一方提供报酬，另一方提供工作内容，是需要平等协商具体约定的合同。在早期协商阶段，工人缺乏足够的法律资源去与企业协商条款，协议签订后如果有争议，工人通过法律渠道维权的方式也与签署劳动合同有所不同，这一点也要引起有关方面的注意。

事实上，新修订的办法，也在规范用工书面协议，以保障工人的合法权益。比如修订后的第十一条和十二条就对用工书面协议作出了规定，包括工作岗位，考勤，工资支付等。换言之，新修订的办法留下的新课题就是，如何让用工书面协议对建筑工人权益而言，具有和劳动合同类似的保护效果，而不要出现保护漏洞。