●观点

要实现高水平科技自立自强，加快建设世界人才中心和创新高地，释放高技能人才的创新潜能，就要多力协作，提升高技能人才薪酬制度改革执行质效。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。薪酬制度关系广大高技能人才切身利益，是稳固企事业单位发展根基、激发高技能人才创新创造活力的关键所在。要实现高水平科技自立自强，加快建设世界人才中心和创新高地，释放高技能人才的创新潜能，就要多力协作，提升高技能人才薪酬制度改革执行质效。

我国高技能人才薪酬制度改革面临的主要问题

改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，高技能人才队伍不断壮大。中共中央、国务院出台《关于进一步加强人才工作的决定》，中办、国办相继出台《关于进一步加强高技能人才工作的意见》《关于提高技术工人待遇的意见》等政策文件，对激发高技能人才创新创造活力、培养宏大的高技能人才队伍提供良好政策生态，也为未来深入落实高技能人才“重实绩、重贡献”、提高青年高技能人才待遇水平提供有力依据。但当前，我国高技能人才薪酬制度改革仍面临诸多挑战。调研发现，主要有3方面突出问题。

一是高技能人才薪酬水平偏低。当前我国高技能人才薪酬水平仍然存在“平均主义”的特点，待遇水平不具竞争优势，还未系统形成体现企事业单位特点、突出高技能人才重要地位的薪酬制度，同一行业不同单位的薪酬制度差异化有待提高。对于同一单位，薪酬制度与具体岗位职责、实际业绩、任务难度、精度要求等方面的匹配度不足，缺乏针对不同技能人才、管理人员、工勤人员的薪酬制度实施办法。

二是高技能人才薪酬制度缺乏弹性空间。对于完成重要工作任务、取得突出工作业绩的高技能人才，薪酬制度未充分考虑不同行业、单位间工作环境、配套资源等方面的差距，尚未设置弹性激励机制。对于工作环境相对较差、配套资源不够充沛但同样取得突出工作业绩的高技能人才，未充分体现收入水平弹性上浮的薪酬制度。

三是高技能人才薪酬制度落实不到位。部分单位和相关主管部门对薪酬制度的全面理解和改革探索力度不足，导致薪酬制度在贯彻落实过程中未能充分发挥激励作用。在薪酬制度落实过程中，企事业单位未充分考虑高技能人才攻关关键核心技术“卡脖子”问题、取得突破性、创造性科研成果所需投入的大量时间和精力，在给予配套社会地位和薪酬待遇等方面存在较大提升空间。

合力提升高技能人才薪酬制度改革落地实效

关系高技能人才切身利益的薪酬制度，始终是国家发展、社会稳定的重要基础和根本保障。解决高技能人才薪酬制度改革落实过程中存在的问题需要汇聚多方力量，提升高技能人才薪酬制度改革落地实效。具体来说，可以从以下4方面持续发力。

一是做好薪酬制度分类设计。充分考虑国民生产总值、物价消费水平、城镇居民人均可支配收入等因素，兼顾新冠肺炎疫情等不确定因素，建立体现不同行业特征、符合不同企事业单位特点的分级分类薪酬分配机制。针对身处不同工作环境、享有不同配套资源的高技能人才，分别建立体现工作价值、业绩贡献的薪酬制度细则和激励机制。

二是推行试点单位先行改革。选择一批具有代表性的企业优先进入薪酬制度改革范畴，重点考虑为解决关键核心技术、经济社会效益显著、引领科技走向前沿的企业。同时，向生活工作条件艰苦、攻关任务繁重、发展潜力巨大的高技能人才倾斜。扩大内部分配自主权，鼓励试点企业大胆探索形式多样的薪酬制度，及时总结改革经验，发挥试点带动与辐射效应。

三是提倡高技能人才优绩优待。对基础扎实、志存高远且具有科学精神的高技能人才予以单列。根据实际突出业绩和重大贡献，制定相配套的薪酬制度，单独列出绩效奖励核定办法，建立绩效工资发放“绿色通道”。保障高技能人才薪酬待遇和社会地位，营造积极向上、优绩优待、业绩贡献与薪酬收入相匹配、高技能人才备受尊重的良好生态。

四是建立具有国际竞争优势的高技能人才薪酬制度，构筑高技能人才薪酬水平新高地。结合我国企业发展现状，借鉴国际薪酬制度通行做法，参考国际高技能人才薪酬水平，推行既具有中国国情特色又与国际接轨的先进薪酬制度体系。夯实薪酬制度改革工作，深耕薪酬制度政策研究，提出具有国际一流水平的中国式高技能人才薪酬制度体系和薪酬制度改革范式。

（作者单位：中国科协创新战略研究院）