观 点

“关口前移、重心下沉”的工作思路，对促进中国特色和谐劳动关系高质量发展具有重要意义，也为继续发挥工会在劳动争议预防化解中的基础性作用指明了工作重点和方向。

为进一步强化劳动人事争议源头治理，2022年底，人力资源和社会保障部、全国总工会等九部门联合发布了《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》（以下简称《意见》）。《意见》延续了劳动人事争议处理“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，提出“关口前移、重心下沉”的工作思路，对于促进中国特色和谐劳动关系高质量发展具有重要意义，也为继续发挥工会在劳动争议预防化解中的基础性作用指明了工作重点和方向。

坚持工会参与的争议化解方式，发展新时代“枫桥经验”

通过协商调解，促成劳动关系双方“化干戈为玉帛”，达成和解，是具有中国特色的化解矛盾、消除纷争的非诉讼纠纷解决方式，被誉为“东方经验”。我国传统文化中的“和合”理念为协商调解提供了坚实的文化基础。一般而言，“和”是指异质因素的共处；而“合”是指异质因素的融会贯通。把“和”与“合”联用，突出强调了事物是不同因素的相异相成和紧密凝聚，体现了中华民族的辩证思想和系统观念。而实现“和合”理念的重要措施之一，就是有效的沟通协商。

党在革命时期就提出了“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的总目标，新中国成立后，继续将“发展生产、劳资两利”作为劳动关系处理原则，并在此原则的指导下先后制定颁布了一系列包含推动用人单位与劳动者协商内容的文件。其后，“鞍钢宪法”提出的“两参一改三结合”（即干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合），不仅是用人单位管理的一种革新，是协调劳动关系的创新，也是对中国特色社会主义工会发展道路的坚持。

加强劳动人事争议协商调解，是落实党的二十大提出的“在社会基层坚持和发展新时代‘枫桥经验’”等要求，完善社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制，坚持中国特色社会主义工会参与劳动争议预防化解与和谐劳动关系构建的重要方式，同时也是在新时代践行中国传统文化中“和合”理念的重要探索。

发挥工会在完善用人单位沟通协商机制中的作用

加强源头治理是预防化解劳动人事争议的治本之策，也是防范化解劳动关系风险的关键。在源头治理过程中，用人单位内部沟通协商机制发挥着非常重要的作用。用人单位内部沟通协商机制，是通过畅通用人单位与劳动者之间的信息共享、诉求表达、对话交流等渠道，建立形成的促进劳动关系双方沟通协调的日常化、制度化工作机制。

用人单位内部沟通协商机制一般包含三方面内容：一是信息沟通机制，二是议题协商机制，三是纠纷自主协调机制。信息沟通机制是为了实现上情下达和下情上达而建立的、以增进劳动者和用人单位彼此了解为主要目的的机制；议题协商机制是指在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位工会、劳动者代表或劳动者个人为一方，与用人单位一方，就涉及劳动者集体或个人切身利益的重大事项进行商谈的机制；纠纷自主协调机制主要是用人单位内部通过企业劳动争议调解委员会、专职劳动关系协调员或其他方式对劳动者与用人单位之间的劳动争议进行协调处理的机制。

完善前述沟通协商机制的核心是企业工会组织，《意见》中全面强化的三方面机制都需要各级工会发挥核心作用。一是在指导用人单位建立内部协商机制，健全沟通对话机制，完善内部申诉和协商回应制度方面，地方各级工会应积极参与，及时总结好经验，推广好做法，指导帮助企业工会推动企业建立健全各类共同协商机制。二是在协助开展劳动人事争议协商方面，各级工会应与企业代表组织一起推动、指导用人单位搭建争议协商平台，帮助劳动者与用人单位开展争议协商。三是在强化和解协议的作用方面，各级工会组织可以在引导劳动者与用人单位签订和解协议、推动和解协议履行等方面发挥重要作用，同时通过加强宣传等方式，主动引导当事人申请调解，及时化解争议。

构建多元共治争议预防化解格局

在劳动关系领域健全共建共治共享的社会治理制度，必须加强党委领导，发挥政府主导作用，鼓励和支持社会各方面共同参与，实现政府治理和社会自我调节，以及劳动关系双方的良性互动。

对此，《意见》明确了很多具体举措，包括要充分发挥用人单位基层党组织在劳动关系治理、协商调解工作中的重要作用，完善民主管理制度，推行典型案例发布、调解建议书、信用承诺书等制度，吸引各类社会力量积极参与等。同时，要充分发挥各级工会组织的作用，一是统筹工会内部各类资源力量，推动健全劳动者申诉渠道和争议协商平台，帮助劳动者与用人单位开展劳动人事争议协商，做好咨询解答、释法说理、劝解疏导、促成和解等工作；二是积极推动各级地方工会设立劳动人事争议协商室，做好争议协商工作；三是继续推动工会劳动法律监督提示函和意见书制度，充分发挥工会的监督作用；四是继续引导和规范有意向的社会组织及律师、专家学者等社会力量，积极有序参与到劳动人事争议调解工作中，进一步增加调解服务供给。

（作者为中国劳动和社会保障研究院劳动人事争议研究室主任）