本报北京3月8日电（记者卢越 陈华 陈俊宇）“员工在企业干了几年被‘挖’走，走了之后一段时间没得到培养又回到原企业，兜兜转转，耽误了技能提升。”今天，南京工业职业技术大学教务处处长王红军代表聊起调研时了解到的现象很感慨，“一些企业宁可从外面高薪‘挖人’，也不愿内部培养。我们应该种好自己的树，而不是光摘别人树上的果。”

“这样的事我也听到过。”通用技术齐齐哈尔二机床有限责任公司配套分厂精密车间（马恒昌小组）党支部书记马兵代表同样感触颇深。他在一次调研中了解到，有一位30多岁的高级技师，被一家企业“挖”走，“说好的高年薪逐年打折，过几年他又回来了”。

“一些企业重‘挖人’轻培养的现象仍然普遍。”马兵代表对此忧心忡忡，“不注重培养技能人才，长此以往就会导致越‘挖’越少，既不利于员工技能水平提升，也不利于行业发展。”

“企业为何‘挖人’不‘育人’？”一汽解放大连柴油机有限公司高级技师鹿新弟代表道出原因，“培养人才需要投入大量资金，收效还非常慢。”他进而分析，随着员工技术技能水平提高，其流动的可能性就会增加。“有私企负责人就直言，害怕为竞争对手培养了人才，不划算。”

不少代表委员提到，一些企业内部培养培训机制还不健全，缺乏统筹规划，在人才培养体系、人才甄选、待遇保障等方面缺乏相应的基础建设，对员工开展长期培养的途径不多也不通畅，导致一些技能人才宁愿被“挖走”。

“随着技术的快速迭代、企业转型，企业对员工的技术技能水平提出了更高的要求。”鹿新弟代表直言，“从外部引进是一方面，更应注重原有员工的长期系统性培养。”

“要鼓励企业积极培养行业人才、参与学校人才培养，为员工制订个性化的职业成长路径、培养计划，并以制度保障培养成效，充分认可员工成长并给予必要奖励。”王红军代表认为，有必要将企业对员工的培养情况列入高新技术企业、产教融合型企业、“专精特新”企业、“小巨人”企业等申报的条件。

“技术经验需要日积月累，技术工人自身也得有长远规划。”马兵代表说，“也得让年轻技术工人看到产业的希望，感到有奔头、有前途。”

“一方面，企业自身要高度重视培养关键人才、高技能人才。另一方面，要建立长效机制，从事业激励、发展激励、薪资激励等多方面用好人才、留住人才。”华晨宝马汽车有限公司铁西工厂厂长张涛委员说。