据10月20日《法治日报》报道，临近毕业季，在求职中因“第一学历”受挫的人不在少数。比如，一些企业不招录“双非院校”（非985和211院校）毕业的学生，有面试官得知求职者为“双非院校”毕业生后，匆匆结束面试。有求职者坦言，“我的自尊心被按在地上摩擦，‘第一学历’似乎成了我的‘污点’”。招聘时看第一学历，损害就业者的公平就业权，也影响受歧视群体自我发展与奉献社会的积极性并产生不良价值导向。

现实生活中，单位招聘时区别对待“第一学历”的现象不少，但“第一学历”其实是个伪概念。我国高等教育阶段的学历，共有专科、本科、研究生三个层次，不少单位将不间断接受普通全日制教育取得的最高学历，或者全日制本科学历视为应聘者的所谓“第一学历”。比如，同样是硕士研究生，具备同等研究生学历、学位，甚至是同一所高校同一个导师的学生，有的人是专科毕业后通过同等学力考上的研究生，有的是本科后直接升学，应聘时的遭遇便可能不同。实际上，教育部此前已经多次明确表示，学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。

既然如此，为什么有些企业仍然要在“第一学历”上做文章？很重要的一个原因在于，近年来求职人数不断增加，但岗位数量并没有相应的增长，用人单位缺乏筛选工具，难以更精准地鉴别求职者之间的素质差异，加之求职者的教育背景确实与其能力水平存在一定相关性，于是“第一学历”便成了企业招聘时的一个“筛子”。

不少单位的负责人表示，总结过往经验，“第一学历”过硬的人，可能确实学养比较扎实，知识储备相对丰富，适应力强，能够更快胜任岗位需求，而“第一学历”相对弱的，工作适应周期大多会延长，实践能力也相对较弱。但这显然只是个“经验”，不可能适用于所有人。本质上，工作看的还是能力。以所谓过硬的“第一学历”作为硬件，大概率也会筛掉适合岗位需求的人。

那么问题来了，能力该如何检测和评判？

的确，到目前为止，对于入职前求职者的工作能力检测尚没有成熟的指标评判体系，有些岗位需要的求职者能力也很难具体描述和量化。把“第一学历”不同的人放在同样的岗位上，一段时间段后肯定会有结论，但这样试工的成本企业可能并不愿意承担。

“粗放式招聘经常失了准头。”有企业的面试官坦言，在实际工作中，一些学历没那么亮眼的同事可能更加出色且稳定。在高校毕业生逐年增加、就业压力增大的当下，用人单位可能并不缺乏求职者，也便没有改进招聘方式的动力。

《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，形成不拘一格降人才的良好局面。一方面，要加强法律监督，用强有力的措施防止和纠正招聘中的学历歧视；另一方面，要积极构建以能力和贡献为导向的人才选评机制，鼓励用人单位放下偏见，用真才实学、工作实绩、发展潜力作为选拔标准。

长远看，如何更好地实现以能力论英雄，是各方努力的方向。