2021年，因多名至亲相继患病、妻子分娩等原因，李兴（化名）在两个月内连休37天。其所在公司不同意他继续休假的请求，李兴在公司未批准休假的情况下未到岗上班，被公司以旷工为由解聘。李兴认为，公司的做法构成违法解除劳动关系，应当向其给付赔偿并诉至法院。日前，北京市第二中级人民法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。（见1月4日《工人日报》）

法院判决支持了劳动者的诉求，等于对涉事用人单位的事假审批管理做出了司法层面的否定性评价。这一案例具有共性的法治教育意义，有助于各方看清有关事假的权利义务边界，统一有关事假审批管理的共识，拿捏好事假审批管理的人性和理性尺度。

在密集发生的家庭变故面前，家庭顶梁柱必须承担应有的责任。实际上，照顾父母、妻子、子女不仅是一种人伦道德责任，也是法定的赡养、抚养责任。当履行这些责任与到岗工作产生冲突时，就意味着，请事假已成为劳动者迫不得已的刚需。

当然，企业也有自己的苦衷，一个岗位长期无人值守，必然影响企业运转。但从“员工是企业第一生产力”的角度看，企业应充分体谅劳动者的特殊情况，适当调配人手分担其工作，用匹配劳动者履行家庭责任需求的事假长度向劳动者提供支持。这样的事假审批管理，既能化解劳动者的后顾之忧，也能预防和减少劳动争议，促进劳动关系的和谐健康发展。

从现实看，事假审批管理因公司而异有规则不明的原因。有关法律法规对婚假、产假、病假、年休假等做出了明确规定，但并未明确事假规则。在劳动管理实践中，用人单位大都依托规章制度对事假进行审批管理，不同的用人单位对事假的理解、把握不同，在审批管理事假时的尺度不一。

有的用人单位在审批事假过程中，只强调规章制度或劳动管理的刚性，无视劳动者基于公序良俗等因素产生的请假刚需。如“请假回家奔丧被开除”“请假参加女儿婚礼被开除”等劳动争议案例不少，而法院大都对用人单位的做法给出否定性评价，也用案例不断矫正用人单位的事假审批管理的不当行为。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。现实中,这种事假权益是一种正当、必要的权益,每个人都可能会遇到需要请事假的时候。用人单位制定有关事假审批管理的规章制度，应该实现内容和程序双重合法，尊重工会和职工的意见，而在执行事假规则的过程中，应该秉持人性化理念，尊重劳动者必要、合情的请假需求。

在劳动者眼里，一个尊重员工、关怀员工，愿与员工共情且共渡难关的企业，才是值得托付激情与理想之所。这种精神价值，值得更多企业深思。