近年来，随着数字技术和平台经济的快速发展，依托互联网平台就业的人数大规模增加，催生了多种平台用工形式，突破了传统用人单位的劳动组织模式，在增进劳动效率和服务类型的同时，也暴露了劳动权益保障不足的短板。部分在平台自主接单、灵活就业的劳动者因不存在劳动关系，无法纳入劳动争议处理的规范化程序。还有部分劳动者即便符合劳动关系要件，但考虑劳动仲裁、诉讼的周期和成本也易于选择放弃维权。此类纠纷通常具有额度小、人数多、共性强的特点，如果没有及时干预处置，可能累积为行业性、群体性劳动风险。

为解决上述问题，日前，人社部、最高法、全国总工会等六部门联合印发《关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知》，探索构建新就业形态劳动纠纷一站式多元联合调解工作模式。明确了新工作模式下的任务目标、职责分工和机制流程，将新时代“枫桥经验”贯彻落实到调解工作全过程，补足新就业形态劳动风险管控和劳动权益保障的制度短板，全面提升此类劳动纠纷调解的便捷性、及时性和有效性，对于保障平台经济规范健康持续发展，维护劳动关系和谐与社会稳定具有重要意义。

新就业形态劳动纠纷一站式调解工作模式旨在实现公共调解服务的有效供给，给予劳动者快速获得权益救济渠道，便利平台企业和用工合作企业化解矛盾并改进自身业务模式，更好地协调用工效率与劳动保障的关系。据此，一站式纠纷调解机制整合和调动现有纠纷调解资源，从多层面、多角度对劳动人事争议仲裁院调解中心等调解组织赋能，以“做加法”的方式凝聚合力，探索出适应新业态特点的纠纷解决新路。

第一，发挥多部门联动合力，对调解组织职能“做加法”。在不增加机构和编制的前提下，一站式调解工作模式依托现有劳动人事争议调解载体，打破部门分工藩篱，吸纳人民法院、司法行政部门、工会、工商联、企业联合会等单位的纠纷调解能力，进一步将劳动争议调解、人民调解、司法调解融合为“涉劳动大调解”，既能够有效发挥劳动争议调解人员的专业能力，又能够通过行业参与掌握新就业形态的规律和特点，将法律效果、经济效果和社会效果统一到具体劳动纠纷案件的调解中。

第二，发挥多渠道办案合力，对调解流程优化“做加法”。一站式调解不仅有线下调解中心，也有线上调解平台。基于劳动纠纷“总对总”在线诉调对接，劳动者可根据其自身情况选择适当的调解渠道。这一制度设计充分考虑到新就业形态中广泛存在的纠纷发生地与主体登记地分离情况，保障劳动者不因工作地点和从业领域转变而丧失调解维权渠道。同时，面对模式复杂、类型多样的新业态用工实践，一站式工作模式抓住劳动纠纷易发多发的主要类型，重点突出“劳动报酬、奖惩、休息、职业伤害”等基础性权益，将优势资源投放到矛盾的主要方面，夯实劳动保障底线。

第三，发挥多程序衔接合力，对调解协议保障“做加法”。一站式工作模式通过调解与仲裁、诉讼衔接的机制促进调解协议履行。一方面，对于小额的劳动待遇给付纠纷，调解组织通过自动履行激励机制，引导当事人立即履行，同步完成纠纷调解与权益落实。另一方面，对于不能当场履行的纠纷，调解组织引导当事人依法对调解协议申请仲裁审查或者司法确认，赋予自愿履行性质的调解协议以强制执行的法律效力，将多个劳动纠纷处理程序塑造为逻辑统一的整体，最终落脚在“抓前端、治未病”这一社会矛盾防治的根本目标上。

纵观一站式调解工作模式，其能够发挥多项合力、构建应对新就业形态劳动纠纷的有力机制，源自劳动人事争议领域持续推进的多项改革。面对数字时代的新情况新问题，制度建设不是一日之功，而是长期探索的经验总结。劳动人事争议主管部门对现有制度资源的整合创新已经逐渐显现出体系化的实施成效，多头并进的改革措施正融合成为适应本土国情的劳动纠纷综合治理新机制。

（作者为中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任）