阅读提示

胖东来员工尝面被曝光后引发广泛关注，对于公司将该员工由辞退改为转岗，受访律师认为影响深远：一方面挽回了一个老员工的就业岗位，既凸显公司正视自身不足严格执行食品安全的决心，又不失管理的温度。另一方面，此事也给企业用工管理提了醒：开除是企业对劳动者最重的处罚措施，对于具体个案，应仔细评估事件性质，结合公司规章制度审慎作出开除决定。

2月15日，网曝河南许昌胖东来美食城员工悄悄蹲下尝面后，未清洗筷子在锅里搅拌，此事在网上引发热议。2月16日，胖东来对当事员工进行了开除处理。2月17日，接受《工人日报》采访的多位专家、律师认为处罚过重，不符合比例原则，不具有合理性。此后，专家称胖东来开除尝面员工处罚过重的相关话题登上微博热搜、抖音热搜等。

2月19日凌晨，胖东来发布13页报告调查尝面员工事件，通过民主决议方式决定不开除该员工，将员工降学习期三个月，调离本岗位，转岗为非食品加工岗位。对此，多位劳动法律师对记者表示，胖东来尝面员工由辞退改转岗，其意义和影响深远。

开除尝面员工被认为处罚过重

2月16日，胖东来发布关于“美食城员工制作员工餐未按标准试吃”的情况说明，依据胖东来《各项管理制度》——餐饮商品管理制度第3条的规定，该员工未按照食品安全要求使用操作工具，存在严重食品安全隐患，因此与其解除劳动合同。

对此，上海市汇业律师事务所高级合伙人、劳动法专业委员会执行主任洪桂彬律师告诉记者，劳动者对用人单位善意行使管理权抱有合理期待，因此，用人单位对劳动者不当行为的处罚应符合比例原则，即处分结果与违纪行为的过错程度相适应，避免轻过重罚。需要指出的是，辞退对劳动者而言是最重的处罚措施，不仅影响经济利益包括有无经济补偿，而且也影响员工的职业声誉，关乎未来再就业。

洪桂彬认为，从视频的细节来看，当事员工尝一根面条后未更换清洗筷子更可能是疏忽大意，这与主观恶意的行为仍有所区别。如果是初犯，应给予其改正的机会，否则过于严苛的处罚尽管有利于维护公司形象，但可能损害劳动者的合法权益，不利于劳动关系的和谐稳定。

中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰对记者表示，在餐饮行业，违反食品安全操作规程的哪些行为可以构成严重违反用人单位规章并据此解除劳动合同，涉及食品安全维护、消费者权益维护，同时也涉及劳动者权益维护。从现有的资料来看，员工是在试吃员工餐而不是提供给顾客的餐食过程中出现了违反食品安全操作规程的行为，这种行为并不直接涉及消费者权益，很难说存在严重食品安全隐患，因此企业开除员工的处罚过重。

记者注意到，截至2月22日，在微博上关于“你认为胖东来开除尝面员工处罚重了吗”投票话题，已有近万人参与，其中，62%的网友认为胖东来处罚过重，34%的网友认为应该开除。

尝面员工由辞退改转岗

2月19日凌晨，胖东来发布13页报告调查尝面员工事件，通过民主决议方式决定不开除该员工，将员工降学习期3个月，调离本岗位，转为非食品加工岗位。

记者注意到，胖东来13页的调查报告中对此次员工尝面事件进行了再次复盘，同时从4组处理方案中共同研讨出了两个投票方案，并且附上了最终两个投票方案的具体原因。

方案一：员工按照严重违纪解除劳动合同，对其安慰补偿；主管维持原处理结果；火锅档口关停。

方案二：员工降学习期3个月，调离本岗位，转岗为非食品加工岗位；主管维持原处理结果，火锅档口关停。

经过最终投票，民主决议的结果为方案二，涉事员工调整岗位，得以继续留在胖东来工作。

针对尝面员工由辞退改转岗，洪桂彬认为，该处理有三大亮点：

一是参与人数众多。除了总经理外，既有部门员工代表，又有随机挑选的其他部门员工、职能部门员工以及旁听代表7人，总人数达到28人，体现了广泛的民主。

二是评议流程规范。民主评议流程包含员工自述、主管陈述原处理流程和结果、提交视频现场观看、提议新的处理结果、民主评议、无记名投票等步骤，并且就不同的处理结果充分评议其理由，较好保障各方的知情权、参与权，真正有利于保护员工的合法权益。

三是兼顾各方责任。最终的处理决定未回避公司存在的制度不完善、标准不清晰等问题，同时兼顾普通员工和管理者的责任，体现员工与企业的共生关系。

开除员工应坚持最后手段原则

“开除对劳动者而言是企业给出的最重的处罚措施，不仅影响经济利益包括有无经济补偿，而且也影响劳动者的职业声誉，关乎未来再就业。此事也给企业用工管理提了醒，那就是开除是企业对劳动者最重的处罚措施，对于具体个案，应仔细评估事件性质，结合公司规章制度审慎作出开除决定。”洪桂彬说。

在洪桂彬看来，虽然很多企业达不到胖东来的薪酬福利和企业文化建设标准，但是坚持“小过小罚”“重过重罚”“小错教育为主、惩戒为辅”更符合朴素的公平观，对员工惩戒坚持“比例原则”并非否定用人单位的自主权，而是要求用人单位在制定政策、执行内部规定时权衡不同类型、不同程度的违纪行为所导致的后果综合评判，尽可能做到精细化管理，而非简单的以罚代管、一刀切重罚。

“从劳动法的角度来看，劳动合同的单方解除，应坚持最后手段原则，也就是穷尽其他管理措施依然不能维持劳动关系正常运行时才可以解除劳动合同。一解了之并不是最合理的用工管理思路。”沈建峰说，如果不能做到比例原则，可以考虑其他措施，比如劝退、协商解除、调岗等，而不要轻易地去按严重违章单方面解除劳动合同。

此外，沈建峰还认为，就本案而言，胖东来作为知名企业，最初一定程度上也是担心不利舆情而采取断然措施，甚至同时决定关闭火锅档口。从这个角度来看，社会大众在面对这种情况时，也应有一定的包容之心。消费者施加给企业的压力，往往会转嫁给劳动者。