近期，某高校在公布该校引进和稳定高层次人才管理办法中规定，“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”而同一份文件中还规定，这所高校“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”。

“非升即走”是国内部分高校引进的一种人才管理模式，即新进教师在入职时签相应的考核协议，在约定的考核期内完成考核要求，否则就面临解聘走人，由于考核指标经常与晋升挂钩，所以被称为“非升即走”。

这种人才管理模式，最初是借鉴海外高校的长聘模式，即教师在合同期后由高校决定是否续聘，后来变成了是否可以终身教职的审核模式。但需要注意的是，一方面，并不是所有海外知名高校都采取这种人才引进和考核模式，甚至也有高校通过设立一系列措施为这个模式 “打补丁”，例如可以续聘，不见得“非走不可”，另一方面，一些海外高校也会采取相应措施，督促并帮助新教师完成考核指标，形成双方的共赢。

换言之，“非升即走”的本意是帮助“升”而非“走”。事实上，部分高校引入“非升即走”的本意，也是为了督促高校教师做好相关工作，而不是拿到教职后“躺平”。但在实际过程中，有的学校在考核过程中，评价体系单一，指标过于向短时期内完成的论文、奖项、课题等倾斜，唯论文唯奖项唯课题，以数量为王。问题是，一方面，教师的本职工作，日常教学往往并不被考核所重视，另一方面，科研本来是一项长期工作，追求短时间内完成一定数量的论文和成果，不见得一定是好事。

另外，“非升即走”在实际执行过程中，个别高校设置的指标要求过高或者不尽合理，超过学科发展实际，可提供的副教授职位远远少于招聘人员，这使得即便青年教师达到了一定水平，也面临僧多粥少的困境。在这一过程中，一些青年教师成了刷论文、刷影响因子的“工具人”，学校的各种指标数字看似上去了，实则折损了人才，也不利于教学科研机构的长远发展。毕竟，在“短期发不出论文就淘汰”的情况下，青年教师难以去挑战具有开创性、周期长且有失败风险的科研内容。

归根结底，“非升即走”只是部分高校采取的一种人才招聘和评审方法，这套方法在实际过程中是否对具体高校具体人才适用，以及该怎么用，如何规范用，都是值得进一步思考的。但关键之处，在于高校要科学制定人才引进和管理的办法，以破“四唯”和立“新标”为突破口，以激发专业技术人才创新活力为目标，避免“一刀切”和简单化。在完善评价体系的同时，也要根据不同学科、不同教学科研岗位的特点，探索能够挖掘出、培养出人才的评价标准，实现长远发展。当然，在这一过程中，也要保障好青年教职工的权益。