绩效考核是一把双刃剑。用得好，有助于充分挖掘职工潜能，为识别优秀人才、组织培训等提供依据，助力用人单位实现发展目标；用不好，则可能给职工带来压力和负面情绪，从而降低工作效率，影响职工队伍的稳定性，对经营发展造成不利。

绩效评分“看领导喜好”“拼关系”；随意扩大考核对象范围，“不该考的被考”；任意设置考核标准，“重量不重质”；以绩效不达标为由，随意降薪、调岗甚至末位淘汰……近日，《工人日报》推出“别让绩效考核跑偏”系列报道，反映一些用人单位在绩效考核中存在的乱象。

为了激发职工干事创业的潜能，越来越多的用人单位采用绩效考核进行人力资源管理，通过设定工作目标、考核标准、奖罚机制，评定职工的工作任务完成情况及个人发展情况，推动实现用人单位发展与职工成长成才的双向奔赴。

绩效考核的初衷和目的是通过科学、客观、公正的考评体系激励职工，提高其工作表现和职业能力，进而为用人单位创造更多效益。然而，近年来一些用人单位把“好经”念歪，出现考核制度制定随意、工作目标设定不合理、考核对象错位、绩效评分过于主观、考评结果任性处理等现象。

比如，要不要考核、怎么考核，全听领导“一言堂”；让职工承担与本职工作无关的业绩任务，搞“全员背锅”式考核；简单“以数量论英雄”，重数据而不重质量和效果；绩效能拿多少分，主要看和领导关系怎么样；对考核不达标的劳动者进行降薪、调岗甚至末位淘汰等处罚。

一些地方还发生相关极端案例，比如，北京市海淀区的环卫人员因未完成厨余垃圾分拣任务，便将食堂白菜剁碎充当厨余垃圾处理；在河南省新乡市一家培训机构任前台的炎女士，全勤工作一个月，却因生源负增长等原因，被扣了4100元，到手工资仅257元。

类似的“奇葩”考核频现，反映出一些用人单位涉嫌违法、滥用绩效考核制度，绩效标准缺乏科学性和合理性，考核程序不够民主，考核对象、考核内容与岗位职责不匹配。如此考评，只会引发职工不满，影响其工作积极性、主动性和创造力，最终造成用人单位和职工的两败俱伤。

要让绩效考核有效发挥其作用，帮助用人单位和职工实现双赢，首先，用人单位在制定绩效考核制度时，应遵循合法合规合理的原则，要经过职工代表大会讨论等民主程序，并征得劳动者的同意。考核目标要切合用人单位发展实际，考核标准要尽可能细化和量化，减少主观评判和情绪化。

其次，在设定考核内容和确定考核对象时，考核内容应与考核对象的工作职责直接相关，不能将绩效指标随意或强制分配给不相关岗位的职工。考核任务及权重分布要考虑职工职位高低以及岗位重要程度，职位越高，承担的考核任务应更重。

另外，要进行多维度考评，通过上级主管、同事及职工自己的打分，综合评判职工的绩效结果。建立绩效考核异议程序，允许职工申辩，以程序公正保证考核结果的公正。

事实上，绩效考核是一把双刃剑。用得好，有助于充分挖掘职工潜能，为识别优秀人才、组织培训等提供依据，助力用人单位实现发展目标；用不好，则可能给职工带来压力和负面情绪，从而降低工作效率，影响职工队伍的稳定性，对经营发展造成不利。

说到底，绩效考核是一种管理手段，它不是简单粗暴地以罚代管，更不能沦为任性管理的工具和借口。用人单位应从观念上回归考核的本意，以正向激励为主，从促进用人单位可持续发展和职工素质提升的角度出发，科学合理地制定绩效考核方案。要与职工充分协商，确定一个有利于组织和个人的工作目标，并不断指导培训，让职工具备完成考核的技能和能力，“踮起脚来摘桃子”。这才是绩效考核的“正确打开方式”，有助于实现劳动关系双方的互利共赢。