观 点

要进一步健全要素参与收入分配机制，完善技能价值导向激励机制，体现知识、技术、人才的市场价值，更好激发劳动者的创新积极性。

新质生产力的本质是先进生产力，人是生产力中最活跃、最具决定意义的因素，发展新质生产力客观要求加快培育知识型、技能型、创新型劳动大军。技术工人和高素质技能人才承担着将科学技术及科技创新成果转化为现实生产力的关键角色，是推动发展新质生产力的生力军。习近平总书记强调，要健全要素参与收入分配机制，激发劳动、知识、技术、管理、资本和数据等生产要素活力，更好体现知识、技术、人才的市场价值，营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。按照发展新质生产力要求，加快培养有知识、懂技术、代表先进生产力的技术技能人才，客观要求进一步健全要素参与收入分配机制，完善技能价值导向激励机制，体现知识、技术、人才的市场价值，更好激发劳动者的创新积极性。

体现技能价值导向的制度创新与成效

近年来，技能人才激励政策紧密出台。党中央、国务院高度重视技术工人队伍建设工作，先后出台《新时期产业工人队伍建设改革方案》《关于提高技术工人待遇的意见》等重要文件，明确提出建立符合技术工人特点的分配制度、正常的工资增长机制和长效激励机制，大力提高高技能领军人才待遇水平，强化收入分配的技能价值激励导向，为提升产业工人素质、提高各方面待遇、弘扬工匠精神等各项改革提供了基本遵循和行动指南。

同时，在各地工会和人社部门的积极引导和支持下，一些行业企业，特别是高技术制造业企业，在建立健全符合技术工人特点的薪酬制度、凸显技能价值导向的激励机制等方面进行了有益探索。比如，建立符合技术工人特点的基本工资制度和补偿性津补贴；针对技术技能等级水平发放津贴；加速提高一线技术工人工资；加大对技术工人创新性技术成果的特殊奖励；对少数关键高技能人才试行年薪制；采用干股分红、超额利润分享等灵活举措鼓励高技能人才共享发展成果等。

宏观政策引导和微观层面的改革促进了技术工人更好地分享技能要素的贡献收益。规模以上企业生产制造以及社会生产服务和生活服务人员的年平均工资水平有了明显提高，国家统计局数据显示，该数据从2013年的4万元上下提高到2022年的7.1万元以上。2023年北京市人力资源市场薪酬大数据报告显示，2022年北京市智能驾驶试车工薪酬与部分行业工程技术人员薪酬水平接近。

当前面临的主要问题和挑战

从整体看，目前要素参与收入分配机制还不尽完善，知识、技术、人才的市场价值尚未得到充分体现，分配激励问题对高素质技能人才、能工巧匠、大国工匠的挖掘和培养依然有一定制约。主要表现为，一是高技能人才激励力度不足，高级技师作为技能水平最高、解决现场问题能力最强、实践经验最丰富的关键少数，在工资分配中体现得并不充分，高精尖技能的薪酬吸引力不强。二是激励手段单一，技能要素按贡献参与分配途径不畅，无论是国有企业还是民营企业，在探索股权激励、超额利润分享、干股分红等中长期激励和要素参与分配方式过程中，还较少覆盖到生产制造服务类劳动者。三是部分企业主体作用发挥不够，缺乏开展培训提高劳动者技能、改进分配制度的积极性和主动性；一些企业考核制度不尽科学，分配与人才评价、考核脱节，与劳动生产率和市场价位的匹配度不高。四是一些地区的人才政策对高技能人才考虑不足。人才引进和评选标准过于看重学历、海外留学经历等条件，不适用于技能人才成长规律特点，人才保障服务政策的支持力度不足。

分析其原因，可概括为三个方面，首先，当前经济增长速度放缓、国内部分行业产能过剩、经济不确定性增强等因素，客观上对提高技术工人激励水平形成一定制约。其次，技术工人队伍自身也存在总体素质距离新质生产力要求仍有差距、高精尖产业人才不足、人才价值尚未凸显等问题。此外，长期以来形成的对技能要素价值认识不到位、“重技术、重管理、轻技能”的传统观念仍未彻底打破。

加快形成技能价值导向激励机制

当前，我国正在以科技创新大力推动产业创新，加快发展新质生产力。各类企业必须主动适应发展新质生产力要求，调整战略规划，掌握未来发展主动权。技术工人队伍和高素质技术技能人才，是支撑中国制造和中国创造的重要力量，是党和国家扩大中等收入群体、实施扩大内需战略的重点施策对象，更是企业快速实现科技创新成果向现实生产力转化、保持竞争优势的关键。

第一，分类推进技术工人薪酬制度改革。指导企业根据业务特点，选择适用的分配制度和分配形式。属于新一代信息技术、高端装备制造、新材料、新能源汽车等战略性新兴产业和未来产业的企业，可更多探索项目跟投、科技成果转化奖励、股权激励等激励性强的中长期激励方式，进一步畅通技能要素参与企业价值分配的途径。中小微企业重在建立健全科学合理的工资决定和增长机制，可以先从建立“一岗一薪”的“岗位工资+绩效工资+技能补贴”做起，循序渐进，避免激励繁复。有条件有基础的企业，可重点从设立定向津贴补贴、健全绩效奖金考核办法、调整内部分配关系等方面进行改进完善。已建立了技术工人职业发展通道和薪酬分配体系的先进民营企业和国有企业，可结合国家“新八级工”职业技能等级制度体系，打破人才成长“天花板”，力争在高技能领军人才长效激励机制与人才培育相结合方面有所突破。

第二，引导企业综合运用物质和精神激励手段。除薪酬分配制度外，鼓励企业采用多种福利待遇和开展表彰、授予荣誉、搭建创业平台等非物质激励手段，激发技术技能人才的责任感使命感。有条件的高技术制造行业大型企业，可探索建立生产专家支持中心，应分、子公司需求，指导解决生产一线技术技能问题；探索建立技能人才创新基金，支持高技能人才跨地区、跨分子公司开展专项技术攻坚；优化优秀技能人才培育计划，与国内外高等院校和上下游关联企业联合开展定向或滚动培养。

第三，鼓励企业通过协商协调机制提升激励效果。利用企业集体协商和民主管理机制，让技术技能人才更多参与企业劳动管理、工时标准、考核评价、薪酬分配等涉及自身权益的决策过程。推广职工技术创新、能级工资集体协商，将职工创新成果奖励以及技术技能等级津贴、“师带徒”津贴、劳模先进荣誉津贴、技能比武竞赛奖励等，通过集体协商上升为制度。有条件的企业在协商中要将技能水平和业绩贡献等要素纳入协商主题，实现技术工人报酬水平和企业劳动生产率的双提升。

第四，完善政府人才政策和指导服务功能。一是优化人才政策。在人才引进、评选、表彰、奖励政策中更多考虑生产、服务岗位和技术技能人才特点，特别是对战略性新兴产业和未来产业的优秀人才加大倾斜力度，支撑新质生产力发展。二是更好指导企业科学分配薪酬资源。有条件的工业园区、产业园区、自贸区等可探索制定园区内或特定行业工资指导意见，提炼和推广具有区域、行业、职业特色的技术工人分配、评价制度。三是持续发布生产制造和服务岗位的市场工资价位，健全技术工人需求动态分析体系。四是支持国有企业对符合国家要求的“高精尖缺”技术工人实行年薪制或协议工资制度等灵活分配形式。

（作者单位：中国劳动和社会保障科学研究院）