入职时只与公司签订了《员工手册》，《员工手册》是否具备与劳动合同相同的法律效力？二者在法律层面上又有哪些不同呢？

近日，广东省珠海市中级人民法院审理了这样一起案件：麦先生入职后，没有与公司签订书面劳动合同，而是在《员工手册》上签名。那么，双方解除劳动关系后，麦先生主张公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿金等费用，能否得到支持？

【案情回顾】

2022年9月，麦先生入职某房地产公司。入职后，双方未签订书面劳动合同，麦先生只是在《员工手册》上进行了签名确认。

2023年3月，麦先生与该房地产公司解除劳动关系后申请劳动仲裁，要求该房地产公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿金等费用。劳动仲裁裁决：由该房地产公司支付麦先生未签书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金等费用共计约5万元。

该房地产公司不服仲裁裁决，向珠海市横琴粤澳深度合作区人民法院提起诉讼。

【庭审过程】

房地产公司认为，入职时公司与麦先生签订确认的《员工手册》已具备劳动合同的主要要素，等同于双方已经签订了书面劳动合同。

法院认为，案涉《员工手册》实属用人单位的规章制度，与劳动合同中规定劳资双方之间的权利义务关系明显不同，不足以视为双方签订了书面劳动合同。

一审判决，该房地产公司向麦先生支付未签书面劳动合同的二倍工资差额及经济补偿金等费用共计约5万元。房地产公司不服，向珠海市中级人民法院提起上诉。

珠海市中级人民法院审理认为，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，且劳动合同必须具备法律规定的必备条款。案涉《员工手册》欠缺劳动合同期限、工作内容、工作地点及劳动报酬等劳动合同法规定的基本条款，且该手册系用人单位的规章制度，强调的是用人单位的人事管理权，与劳动合同中规定劳资双方之间的权利义务关系明显不同。员工手册针对的是不特定对象，并未具体规定麦先生的劳动合同期限、工作内容、工作地点及劳动报酬，而麦先生签名确认该手册只能表明其认可规章制度。故麦先生签订《员工手册》不可视为签订书面劳动合同。

【审判结果】

二审驳回上诉，维持原判。

【以案说法】

珠海市中级人民法院法官李莉表示，法律并未规定劳动合同必须具备“劳动合同”的名称，也未规定必须采取特定的形式。但是，法律以列举的方式明确规定了劳动合同应当具备的基本条款。

李莉介绍，认定用人单位与劳动者签订的文件是否为劳动合同，应当审查该书面文件的实质内容，即审查是否具备劳动合同法规定的工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的必备条款。若《员工手册》《入职登记表》等具备劳动合同法规定的必备条款，则可视为签订书面劳动合同，反之则不然。