“手把手”教职工跟老板谈判

　　“我们仨都是‘老西城’，对这个区域的情况很熟悉。”在位于马甸桥东南侧的西城区职工服务中心，几位指导员每天到这里上班，指导所属辖区的工资协商工作。他们向记者讲解了如何“手把手”地教职工跟老板谈判。

　　这些工资协商指导员都是基层企业或机关单位从事劳资、人事和工会工作的退休干部，经过层层筛选、培训和考试选拔出来。比如，58岁的辛大雄曾担任什刹海街道工会副主席，58岁的马瑞媛曾担任金融街街道工会副主席，63岁的王文斌曾担任西城区人民法院工会主席。

　　“有一个生产建筑业配套设备的私营企业，300多名员工中有工程师、技术工人和大批熟练工种。”马瑞媛说，这些职工大部分是外来务工人员，对工资协商一窍不通。

　　“工会主席是一个搞销售的小伙子，30出头。一开始，他只知道自己的收入由基本工资和销售提成构成，并不懂工资还能协商。”王文斌说，“从如何选举职工代表、发出要约的文件格式，要求企业提供工资资料，再到现场协商、谈判的技巧，我们‘手把手’地一点点地教给他。”

　　实际上，工资协商需要考虑的因素很复杂。比如企业劳动生产率和经济效益情况，资产负债和损益变动情况，政府发布的工资指导线和最低工资标准，城镇居民消费价格指数和劳动力市场工资指导价位情况……此外，各种法律条文也要能信手拈来，劳动法、劳动合同法、工会法的重点内容都要做到心中有数。做好了这一系列的准备，才能开始跟老板谈工资。

　　“现在年轻人学习知识快，一旦他认可了自己的权利和职责，就会主动学习更多的维权知识。”王文斌说，最终这家企业的劳资双方按照规范程序，形成了职工年平均工资、企业最低工资的调整办法。“平均工资上升了11%多，最低工资比过去增加了20%，整个协商过程很顺利，并没有什么火药味”。

　　类似的案例比比皆是。几年下来，坚持深入企业的指导员们意识到，工资集体协商对于企业的和谐、国家的稳定都大有裨益。效益好的企业，不仅工人的需求多元、维权意识强，老板也担心工人不稳定，双方都需要一个协商平台来协调劳资关系。

　　搞协商并非易事

　　经过3年多的探索，几位指导员发现，虽然社会大环境已经发展到了需要工资集体协商的阶段，但真正搞协商并非易事。有的老板认为工资“我说了算”，对工资协商心存抵触;一些员工也存在误解，觉得集体协商就等于“涨工资”。

　　“实际上，工资协商后有可能出现三个结果：增长工资、不增长工资、调工资。”辛大雄说，并不是所有的协商都是要求涨工资，而是要根据企业经济效益来定。另外，工资协商内容丰富，不仅可以谈工资，福利津贴、保险（放心保）、教育培训等职工关注的问题都可以谈。

　　由于误区普遍存在，一开始推进工作并不容易。“门难进，脸难看，事难办”的情况不在少数。辛大雄说，刚开始基本都在“不受欢迎”的氛围中开展工作。在一些企业，谈工资协商要跑四五趟：先是和企业工会主席谈，然后和法务代表谈，“过五关斩六将”之后才能见到老板的面。

　　在一些民营企业和外企，由于缺少完善的工会组织，工作更难推进。如果老板没有协商观念，工资协商就无从谈起。“我们这些老同志有着多年的工作经验，还有很多人脉关系，都觉得工作开展不易。年轻的工会干部更是需要多次上门，耐心讲解工资协商制度和对企业的好处，才能最终说动老板。”

　　东城区工资协商指导员范秋香与记者谈到进一步开展工资协商的几个瓶颈问题。一是缺乏有关的法律依据和强制力，一些难啃的“骨头”攻不下来，如果老板就是不同意协商，一点办法没有。二是员工的心态、观念还不到位。有的企业工会主席甚至觉得，自己没资格跟老板谈工资，“不符合身份”。三是由于全国开展工资协商的程度不同，对一些总部不在北京的企业开展工作总有“鞭长莫及”的无奈。

　　本刊记者在西城区总工会看到，由指导员撰写的《工资集体协商实务》一书，详细介绍了整个工资集体协商的流程、相关法律依据，甚至包括开会的主持词和整套文件的模板。“目前，北京正在开展《北京市工资集体协商规定》立法调研，为职工开展工资集体协商提供法律保障”。司健说，市、区两级指导员队伍探索的工资协商方法，不仅维护了职工的合法权益，为发展协商民主积累了宝贵经验，对立法也具有重要的借鉴意义。（文/《瞭望》新闻刊记者 赵琬微）