企业“生生死死”从业者“来来往往”

　　与其说跳槽就能加薪，某电商企业的人力资源负责人认为应该是“加薪才会跳槽”。他告诉记者，由于新人干劲足、请假少、要求少，互联网企业更愿意高薪招用新人，但同时，“肯定是新人比老人更有价值才会聘请新人。薪水和创造的价值是对应的，而不是和年资对应。年资高只能在某种程度上说明有经验，但如果一段时间业绩增加不多，我们也是会辞退的。”

　　互联网的流动性如此之快，在人力资源从业人员看来倒不是坏事。

　　“只要从业人员在不断流动，就说明这个行业发展趋势是好的。”这位负责人说，流动性是互联网的行业特性，“互联网需要创新，企业要不断创新，并为此‘吐故纳新’。”

　　在中国人力资源开发研究会适度劳动分会秘书长孟续铎看来，互联网行业从业人员频繁流动，是诸多因素综合作用的结果。“近十几年是中国互联网快速迭代的时期，不论在行业规模上，还是在互联网创新和迭代速度上都世界领先。由此必然带来对人力资源需求的频繁波动，在急剧发展期大规模招人，使得其他行业人员或行业内人员不断跳槽。”

　　孟续铎表示，在新产品研发生产期，往往对专业技能的人才需求旺盛，也造成局部人才流动加剧。同时，在人才管理方面，流动性、灵活性较强的互联网企业对流动的包容性远超传统企业，因此也容易接受较频繁的员工流动。加之资本市场对互联网经济青睐有加，在资金投入和运作方面操作频繁，加剧了企业“生生死死”，造成行业人员“来来往往”。

　　建议实行一岗多薪、同岗不同薪

　　“员工频繁流动会增加企业管理成本。没有一支稳定的员工队伍，企业面对市场竞争时难有优势。”在孟续铎看来，企业解雇或员工频繁跳槽，也会使得个人缺乏有效积累，不利于长期职业发展。

　　如何避免员工频繁流动，使互联网企业人才流动趋于合理范围呢？

　　孟续铎认为，在稳定人才队伍特别是保留核心人才方面，互联网企业不能简单依靠高薪，要更加关注新生代员工的多元化诉求，制定全面薪酬模型。孟续铎说可以从工作时间、家庭计划、文娱活动、工作环境、发展机会等多方面，给予员工支持和奖励，以全面薪酬包的概念，贯彻员工管理的方方面面。

　　“合理的企业薪酬激励制度不仅可以留住企业人才，而且还可以有效激励人才发展与进步。”中央财经大学法学院教授沈建峰建议，互联网行业不同于普通的行业，因此考虑到行业的特殊性可以适当调整企业员工的工资构成。

　　他举例，可以将员工的技术换算成企业股份，这样一来企业的经营效益以及技术发展水平将会直接影响到个人的薪资水平。在企业经营效益较好时，员工也会获得现实利益。同时，实行一岗多薪、同岗不同薪等的多元化薪酬管理制度，可以使员工内部竞争，此外对于薪酬的安排进行动态化考核与管理，能保障劳动者劳有所得、更有获得感。

　　对劳动者个人而言，进行职业转换要谨慎。孟续铎表示，首先要认真评估每一次职业机会，不要盲从或冲动跳槽。其次，一旦决定换工作，要依靠劳动法律法规，维护好自己应得的权益，包括法律规定的经济补偿金，双方合同中约定的补偿条款，要积极与企业沟通，督促企业依法依规办事。

　　“面对‘金九银十’，职场人与其左右不定，不如多修炼自己的‘内功’，明确职场定位。同时，要树立终身人力资本投资的观念，持续提升个人的职业竞争力。”孟续铎表示。（工人日报—中工网记者 肖婕妤 实习生 乔然）

　　（文中部分受访者为化名）