类似的创新举措有一个共同的脉络，即围绕提升产业工人技能素质的这一轴线，聚焦补齐产业工人发展通道中的短板，将技能水平、职称评定与市场和岗位挂钩，实现技能和市场的高度契合，实现职称和岗位的“无缝对接”。

　　连日来，有关产业工人队伍建设改革的新做法、新经验不时见诸报端——据近日《工人日报》报道，江苏一些企业尝试“双师型”人才培养和评价机制，打破评审制度身份界限，让更多的工匠成为工程师；湖南分步取消水平评价类技能人员职业资格，推行社会化职业技能等级认证，按照“谁用人、谁评价、谁发证、谁负责”的评价模式，构建以市场为导向的技能人才多元评价新机制；深圳市将政府部门承担职称评定的职能向社会组织转移，职称怎么评，市场和行业说了算，将人才评价权限交给市场。

　　上述新闻中，三地的做法暗含了一条主线，即让职工的成才渠道更加畅通起来，让职工提升技能的积极性被充分激发出来，让职工的技能和市场的需求更加契合，打破有些企业“有岗位无人才”、有些职工“有技能无职称”的现实窘境。可喜的是，一些新做法正在脱颖而出，一些新制度也渐渐成型，它们正在激活职工队伍素质提升的“一池春水”，社会乐见，职工期盼。

　　看看创新举措正在收获的成效，可以激发我们更大的改革信心。在江苏，拥有高技能的老工人，从技工、技师变成了工程师，实现了身份的转变，不少过去因为身份限制而被固化在单一发展通道的技术工人，有了更多的发展通道；在湖南，由第三方评价机构颁发的技能等级证书正逐步填补政府机构退出技能鉴定后留下的空白，技能评定方式的改变降低了相关人员就业、创业、创新门槛，进一步释放了各类市场主体的创业、创新活力；在深圳，外行评价内行、人才评价方式单一、行政色彩浓厚的职称评审制度正在成为历史，职工发展多了新出路，企业用人有了新杠杆，劳动力市场有了新标准，职工、企业、市场的多赢局面逐步形成。

　　类似的创新举措有一个共同的脉络，即围绕提升产业工人技能素质的这一轴线，聚焦补齐产业工人发展通道中的短板，将技能水平、职称评定与市场和岗位挂钩，实现技能和市场的高度契合，实现职称和岗位的“无缝对接”。而相关地方的实践证明，凡是契合职工意愿、满足企业需求的此类改革，就能取得预期的成效；凡是符合劳动力成长规律、能够解决企业用工需求的措施，就会受到职工和企业双方的欢迎。

　　类似的创新举措有一个共同的前提，即按照新时期产业工人队伍建设改革方案的原则推动，在“放管服”改革的要求下进行，立足“简政放权、放管结合、优化服务”的改革要求，减少政府对市场进行干预，将市场的事推向市场来决定。实践证明，只要职工所想、企业所愿与政府所能达成高度一致，事情总能收到良好预期。

　　总结好做法、新成效的同时，我们也必须看到，现实中还有不少地方和企业依然抱着“等靠要”观念不放，“纸面”功夫做得多，实际操作比较少，改革的“雷声大雨点小”，实打实推进职工素质提升的意愿不强烈、措施不接地气，职工成长空间受限的问题并没有明显突破。可以说，在不少地方，这一领域的改革还有很大拓展空间。

　　问渠那得清如许？为有源头活水来。随着新技术革命的不断演进，劳动者素质的高低，越来越成为决定企业命运、社会发展的重要因素。畅通职工的发展通道，提升职工的技能素养，是关乎职工、企业、国家前途与命运的大问题。希望更多地方和企业，改革的步子迈得再大一些，努力畅通职工的发展通道，切实激活职工队伍素质提升的“一池春水”。