争议焦点

　　法院认为，本案争议焦点为，吴某是否应当向西北某师范学院赔偿各项费用及原审适用法律及程序是否存在问题。

　　法院认定：（一）关于吴某提出原审程序错误，本案的仲裁时效及诉讼时效已过的问题。最高人民法院《关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》法释（2013）23号规定：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第（一）款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁的，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。

　　按照双方签订的协议，吴某应于2013年7月毕业返回，但吴某并未返回西北某师范大学工作，直到2014年3月西北某师范学院才与吴某取得了联系，并得知其已经在湖北省某师范学院工作，遂于2014年9月向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，据此西北某师范学院申请仲裁并未超过仲裁时效。

　　2014年12月24某市劳动人事争议仲裁委员会向双方当事人送达了某号仲裁裁决书，西北某师范学院于2014年12月25日向一审法院提起诉讼，其提起诉讼的时间，符合《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件的若干问题的规定》第二条：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行”的规定。

　　吴某以一审法院立案审查流程管理信息表上记载2015年4月17日的立案时间，提出西北某师范学院诉讼时效已过的问题。法院认为，2015年4月17日是法院立案的时间，并不能证明是西北某师范学院主张权利的时间。

　　（二）关于吴某主张原审判决判令其赔偿违约金缺乏依据的问题。2010年吴某与西北某师范学院共签订两份协议。上述两份协议应系双方当事人的真实意思表示，吴某在读期间，西北某师范学院按约履行了协议义务，如期发放各项费用共计208910元，为吴某如期完成学业提供了保障。但吴某获得学位后，并未返回单位工作，已构成违约。对此，仲裁委仲裁期间吴某亦自认其违约在先的事实。《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”第一百一十四条第（二）款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”

　　据此，原审法院根据本案事实，对于吴某的违约事实，按照相关法律规定，对于双方约定的50%违约金，考虑吴某违约给西北某师范学院造成的损失情况，酌定调整为30%，符合法律规定，法院应予支持。吴某提出原审判令其承担违约金缺乏事实依据的理由不能成立。

　　（三）关于原审适用法律问题。吴某再审申请提出人民法院对事业单位人事争议案件应适用人事争议法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利，应适用《中华人民共和国劳动法》的规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”原审判令吴某赔偿西北某师范学院的各项费用208910元不属于专项培训费用，而是本人应得的工资，原审审判人员枉法裁判。

　　法院认为，最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》明确规定，人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

　　吴某与西北某师范学院签订的协议书是在四方协议的基础上自愿、协商签订的，吴某在攻读博士研究生期间，西北某师范学院为其全额发放工资及各项福利费用，而其攻读的博士研究生并非劳动法范畴的专业技术培训，吴某在委培学习结束后不返回原单位工作，理应依照双方协议约定返还其学习期间所享受的各项工资福利费用，适用法律正确。

　　综上，吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，法院裁定驳回吴某的再审申请。（本报记者 王鹤飞）