在珠海一公司工作五年的田女士最近与老东家闹上了法庭。她认为自己兢兢业业工作，且还在怀孕期间，而公司却违法解除其与公司的劳动合同。近日，法院对这一起劳动合同纠纷作出了一审判决。

　　怀孕女工被辞退怒告公司

　　田女士2012年10月15日入职珠海某平公司负责平面设计等工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2018年9月30日。2016年8月，田女士怀孕。同年8月5日，某平公司对田女士进行考核并称田女士考核不合格，同时决定对田女士每月降薪500元。10月21日，公司以田女士严重违反公司规章制度为由，根据公司《员工手册》终止与她的劳动合同。田女士认为，某平公司的行为违反了《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等规定，于是向当地劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，该委员会裁决某平公司补发田女士2016年9月、10月期间工资1000元，并驳回田女士其他仲裁请求。田女士不服，遂向法院提起诉讼，请求判令某平公司补发2016年9月至10月份的工资1000元和恢复双方的劳动关系。

　　公司称其严重违反相关制度

　　庭审中，某平公司表示，公司制定的《员工手册》第二章第11条规定，员工患病或非因公负伤需要停工治疗的，可根据县区级以上医院出具的病休诊断证明及相关材料申请休假；第13条规定，员工因私请假，非紧急情况下，应提前申请，按流程审批；如因紧急情况，未能提前申请的，需先报部门负责人同意，并于返回公司上班的第一天，提交事假申请，按流程审批，否则按旷工处理；第六章第9条规定，员工三个月内累计旷工3天的为严重违反公司规章制度的行为，予以辞退，公司无须支付任何经济补偿或赔偿。2016年田女士怀孕期间向公司请假就医及全休，其中2016年8月1日、10日田女士向其主管左某通过短信请假，2016年9月18日、29日又分别通过短信向左某请病假6天、2天。左某在回复中反复强调，请病假需要拿医院开的假条至人事部门审核属实后才可以准假。2016年9月18日至23日及29日至30日期间田女士未出勤，返回公司后仅提交了2016年9月22日由珠海市某医院开具的病症证明书，证明医嘱全休2天，就其余6天缺勤情况未提交医疗机构出具的全休证明材料。公司于2016年10月21日以田女士严重违纪为由将她依法辞退。

　　田女士当庭称，2016年9月18日，其前往珠海某门诊部疾病诊所就医，医生出具病情证明书，医嘱建议全休4天，该材料因近日才找到，因此未向公司提交；同月22日，其在家属陪同下到医院就诊，因医生搞混了病人，医嘱建议全休2天；同年10月份，田女士前往医院要求医生重开9月22日的疾病证明书，将全休时间变更为6天，该份疾病证明书未向公司提交。

　　法院驳回恢复劳动关系诉求

　　法院经审理后认为，劳动者享有休息休假的权利，但同时应遵守用人单位请休假制度。因珠海市某门诊部非县区级以上医院，依据某平公司《员工手册》第二章第11条的规定，其出具的病情证明书不能作为田女士申请病假的有效证明材料。田女士事后补开的落款时间为2016年9月22日的疾病证明书上面载明的医嘱全休时间，与其向某平公司提交的医院于2016年9月22日当日开具的疾病证明书载明的内容不一致，田女士关于医生搞混的解释未提交证据予以证明。另外，田女士当庭陈述的两份病情证明书均未向公司提交，某平公司依据田女士提交的其他建议休假的证明材料，结合她的实际出勤情况，作出田女士旷工的认定，是其合理行使用工自主权的行为，并无不妥。

　　田女士在主管领导多次反复要求补交相关病休证明的情况下，仅提交了2016年9月22日至23日期间需要全休2天的医嘱证明，对于其余6天的缺勤情况未能按要求及时补交相关医嘱证明材料，不能证明2016年9月18日至21日及29日至30日期间缺勤6天存在病假事由，某平公司按照田女士提交的医嘱证明材料，认定田女士三个月内累计旷工3天以上，并根据其《员工守则》第六章第9条的规定，对田女士作出辞退的决定，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，不存在违法解除的情况。

　　最终，法院判令某平公司向田女士支付2016年9月至10月期间工资1000元，并驳回田女士的其他诉讼请求。（《珠江晚报》记者许晖 通讯员张梦颖 周余乐）