一些企业陷入“外来和尚好念经”式的用人怪圈——

宁可高薪聘“新”人，不愿加薪留“老”人

工人日报—中工网记者 刘旭

　　李鹏涛的离职手续还没办完，顶替他的“新人”已报到，这让他很受伤。李鹏涛是大连某公司的前端软件开发工程师，月薪8000元。而同行业同岗位的月薪已过万元。今年4月，他用“离职”敦促老板加薪，结果老板不仅没同意，还给了顶替他的新人2万元月薪。

　　宁肯高薪聘“新”人，不愿加薪留“老”人，如今许多企业陷入用人怪圈。连日来，记者采访9位IT、金融、房地产等多个行业中小企业的HR和10余位企业负责人及员工后发现，跳槽涨薪，已成为这些行业通常的做法。

　　员工质疑：跳槽涨薪成行业潜规则？

　　从3400元到6800元，再到7500元，6个月，王海荣用两次跳槽实现了涨薪。颇为讽刺的是，当年原公司不肯给他涨工资，如今却用高薪又把他挖了回来。

　　王海荣大学毕业后到大连某信息技术公司担任Linux运维工程师。工作5年后，月薪3400元。2017年11月，他请求涨工资，被总经理呛回，“不可能。”他一赌气辞职去了同行业的竞争企业，月薪立即涨了一倍。今年3月，总经理请他吃饭，婉转地请他回来，承诺月薪7500元。听同事说，他走后招的两个人都不理想。

　　“老员工就不给涨工资，非得跳到新公司才给涨？”王海荣对此不理解。

　　“流动流动，不动钱不涨，3年就要动一动。”有着13年人事工作从业经验的HR宋晔说，像王海荣这样的例子很多。宋晔曾在一家大型电子商务公司辽宁分公司工作，她曾对比过公司同岗位100名员工，离职的七成人中，涨薪最高的翻了4倍，最少的也会涨近千元，这其中包括宋晔自己。留下的三成老员工最高的月薪仅涨了20%。

　　记者采访的9位HR均表示，跳槽涨薪似乎成了行业潜规则。一般到了第3年，部分职员会因涨薪无望“被迫”离职。

　　难道是老员工干得不好，不值得留？某金融企业HR戴明辉解释：“其实新老员工是一样的。业内有个段子，跳槽时是市场经济，入职后是计划经济。老员工是内部人员，公司有加薪体系，不太可能涨很多。新员工是外部人员，薪水是按当前市场价格来开，所以跳槽是最好的加薪方法。”

　　企业说辞：外来的和尚好念经

　　“看着老员工成长起来，能力我还不知道？”沈阳某商贸服务企业总经理方宗友认为“外来的和尚好念经”，在他看来原因有三，老员工工作动力不足、加薪就要给所有老员工都加、要签无固定期合同等隐形成本较大。

　　“大部分员工算不上是专业技能的高手，只能算是熟手。工作3年和工作10年，对多数员工区别不大。如果没压力，员工们重复熟悉的工作，加上上升空间有限，创新动力不足。”戴明辉说，去年底，公司14个业务部门年终评级时，13个负责人将“优秀”给了新员工，工作3年以下员工评级平均为良好，而3年以上老员工评级平均为合格。

　　老员工不如新员工，更多的是因为“鲇鱼效应”。宋晔透露，她现在的房地产公司偏信“二八原则”，即20%的骨干员工，老板会主动加薪来挽留，另外80%的员工可替代性强，找到借口就会辞退。“新职员招聘进来可以带来新思维和活力，热情高、态度好，给其他员工都会带来好的促进作用。”

　　更多的企业负责人担心员工以离职为借口要求涨薪成惯性。戴明辉举例说，公司一老员工以薪酬低为理由辞职，当时公司正处于业务增长期，因此破格涨了薪。结果5个月内陆续有12名员工要求涨工资，公司当年的人力成本增长了5%。

　　宋晔补充说，老员工的工作年限增加，薪资待遇肯定要小幅度增长，而且还要签无固定期合同，用人成本会越来越高。

　　专家：建立良好薪酬考评体系才是良方

　　如何打破怪圈，改变老员工跳槽才能涨薪的现状？辽宁友盛人才管理公司总经理彭涓认为，企业要建立良好的薪酬考评体系。

　　“老员工能力增长了自然会要求涨薪，企业主不要第一反应就想如何拒绝。”友盛公司主要从事人力资源供求信息收集服务等业务。彭涓调研发现，新员工的培养成本要远远高于老员工的维系成本，可很多中小企业没意识到，也不知道如何评判员工能力，薪酬、考核管理混乱，因此，她建议，企业要想长期良性发展，必须建立良好的薪酬考评体系。

　　中小企业可借助购买专业服务的方式来完善薪酬体系。“通过购买服务的方式对公司岗位进行测评，虽然各岗位工作不同，但所需要的技能、责任、教育训练水平，对组织的贡献和工作环境等是可以比较的，这样就可以控制薪酬的公平性。涨不涨工资，有理有据，自然老员工能信服。”彭涓说。